协作
在工作中:

合作在工作中变得更加复杂,因为团队变得更加多样化,数字,和动态。然而,尽管如此,驱动团队成功的基本行为和属性保持不变:那些是什么行为和属性共享的高效团队?这里有5个问题,预测成功的协作在工作——和情商技巧来实现他们与您的团队。

前两个来自谷歌项目亚里士多德多年研究调查,使团队有效的谷歌。

通过迈克尔•米勒

1。和2。做人们说大致相同,人们真的听吗?

是的,这是正确的。一个世界上最强大的公司研究团队多年来,最后证实了你的幼儿园老师告诉你所有这些年前:轮流听。谷歌的人分析团队开始与其他更复杂的解释。他们认为也许创建高效团队的秘密是分组在一起的人喜欢对方,谁在办公室里社交。或者是有不同的人格类型,如正确的内向者和外向者的比例。但最终,他们发现它根本无关紧要谁在一个团队。他们发现确实没有相关性是一个团队和团队的成功这一发现已被复制到其他地方。

与团队成功什么?团队如何行动,特别是,这两种行为:轮流和倾听。(他们使用条款平等对话轮流和招摇的倾听,让它听起来更先进。)当一个组织的成员在大致相同的金额,团队更容易成功。同样地,当小组成员进行积极倾听——关闭笔记本,眼神接触和重复别人说,例如,也与团队成功紧密相关。

如何使用情商领导人实施这一发现与情商:

• 遵守平等对话在您的团队和使用你的力量作为一个放大器。有些人是安静的,因为他们的个性风格,而其他的可能是安静的,因为他们没有位置的权力和影响力。在这两种情况下,他们的评论往往忽视,也减少了他们安全的感觉和信号到其他小组成员,”在这里,可以忽略一些人来说,“这将减少安全。用你的力量来增强这些声音通过调用该集团的关注被忽视的贡献:“我想圆回乔安娜的评论之前,我不确定每个人都听见了。乔安娜,你介意重复你的观察?”
• 积极倾听的模型。闭上你的笔记本电脑,有眼神交流,重复你刚刚听到的和要求澄清。集,作为集团在标准的会议。

重要团队成员说什么,或者只是他们轮流听吗?下一个问题潜水深入这个话题。

当一个组织的成员在大致相同的发言,这个团队更容易获得成功,每个研究谷歌。这种行为比团队的构成更重要。

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3所示。团队成员分享真正的感受吗?

沃顿商学院管理学教授迈克尔·帕克的最近的研究发现,相关行为与团队成功:情感开放。这项研究发表在组织科学发现,当员工在工作中表达情感,和同事回应定它打开一系列的富有成效的和有益的结果组:更多的创造力,m矿石有效解决问题,一个在有皱纹的产生新想法的能力,等等。

这一发现与老式的管理信念背道而驰——仍然普遍在世界各地的组织——最好“离开的情绪”在工作中。因为这个信念,它已成为司空见惯的忽视、压制或忽视员工的情绪,但是这项研究表明,领导者应该做的恰恰相反。在帕克的自己的话沃顿商学院商业日报sirius xm公司迫切:“我认为最重要的是,可能对领导者有勇气来处理情绪,而不仅仅是积极的,但是好奇,验证人的经历,而不是试图把他们带走,不试图忽略他们。”

表达情绪和感情移入地回应,解锁一个团队的团队的潜力

领导人如何实现这一发现与情商:

• 观察和倾听的暗示显示不适或不满和问出有针对性的问题。有大量的数据在任何人际互动。访问这些数据,停下来观看会议——是谁坐在向前,阻碍是谁?皱着眉头是谁?谁的语调是升级还是紧张?通过参加这些提示,你可以确定如果有一个心照不宣的安全问题。有时这是最好的解决一对一会面后:“我注意到在会议上你皱着眉头,没有说太多,我希望你愿意告诉我一些关于你的感知,我可能已经错过了。“或者,如果它是一个广义的感觉,解决组:“我注意到关于这个问题有很复杂的感情。我想花一些时间听一些房间里的感觉。“这是练习越多,越快它只是成为该组织的规范。

• 采用一种心态那所有的情感有价值,拥抱的全部情感。验证人的感受和探索在一起。Plutchik轮的情绪是一个伟大的资源去探索许多的信息和目的的情感,即使是挑战性的,我们中的许多人已经社会化忽略或压制。

情绪感染和共享的科学情感

可能上面的小提示# 3措辞应该不同。而不是“团队成员分享的感受吗?”,这个问题应该读:“团队成员分享的感情故意?“因为研究表明群体”分享“情绪彼此是否意味着,这种现象称为情绪感染。我们都觉得这。如果你在会见某人心情不好时,他们通常你甚至不需要说它知道它甚至自己“捕获”的感觉。情绪蔓延的机制,其中大部分我们没有意识到。注意:情绪感染尤其强烈的权力或权威的位置,所以如果你是团队领导,格外的情绪你与他人“分享”。

下一个问题是关于团队的情绪气氛的另一个方面:安全。

4所示。人们感到安全犯错误吗?

除了轮流的可观察到的行为和倾听,谷歌的项目亚里士多德确定了燃料的信仰或感觉在工作中有效的协作。一个感觉共享最全面的创新,执行团队最高?Psychological安全——认为它是可接受的表达你的意见,你就不会当你犯错误的惩罚。心理安全很难定义。但是当你在一群,你可以感觉到它。舒适和安全的感觉,释放员工畅所欲言,分享想法,挑战现状,上级的想法,甚至一个公司在一个项目中目前的方向。这是愿意分享一个想法听起来有点疯狂或尚未完全形成。知道,如果你尝试不一样的东西,它失败了,你就不会受到严惩,不公平的处罚或开除。这种文化价值观包容、诚实和合理承担风险。

心理安全的核心是信任——看不见的感觉驱使的行为,尤其是在组织设置。的影响是巨大的。研究表明高度信任的公司有更大的效率和生产力,并增加协作-在高度信任公司,员工多76%,50%更有效率,有倦怠少40%。

总的来说,现金网赌钱网站6秒的2017年生命力报告发现,信任预测高达62%的性能。

如何实现与情商:

• 收集客观数据的情绪。上述数据来自验证情商在信任和性能评估。除非高度信任已经存在,团队成员会更有可能分享他们真正的感受提出挑战的想法在一个匿名调查比组长。
• 衡量信任水平,并采取有效措施改善信任,特别是当它坏了。这是实际的建议评估当前的信任水平的关系,请求更多的信任和赢得信任。宏观看信任组织及其对性能的影响,结账本研究总结。

最后一个问题探讨了更广泛的目标,该集团正试图实现,以及团队成员如何看待这些目标。

5。团队成员觉得出于集团的目标?

马丁尼Haa年代和马克·莫特森一直在研究团队效力了20多年,在世界各地的组织。他们的研究,《哈佛商业评论》中强调显示发现,团队成功的最重要的因素是一个引人注目的方向或目标。

“每一个伟大的团队的基础是激发一个方向,方向,和其成员。团队不能启发,如果他们不知道他们努力,没有明确的目标。”

这句话表明,共享的目标是至关重要的原因是动机。没有明确的目标,很难找到动力。和目标必须达成微妙的平衡的挑战性和可实现的:过于温和的目标不激励人们,和不可能的目标让人抓狂。另外,真正的激励,团队的目标必须与有意义的目标,吸引人们的内在动机,在这下面。

如何实现与情商:

• 理解外在和内在动机,之间的区别和应用这三个小贴士内在动机将燃料可持续的高绩效。
  
• 练习清晰,负责沟通确保团队成员了解他们将扮演的角色的目标和实现它。

最后一个问题探讨了更广泛的目标,该集团正试图实现,以及团队成员如何看待这些目标。

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