冰山的动机
3小贴士内在动机和推动可持续的高绩效
冰山的动机是一个简单、明确的模型,显示了不同的激励因素驱动不同的性能。它帮助管理者,领导、家长、教育者——任何人关心激励他人考虑如何利用他们的情商燃料持久动力…这是当人们远程工作或者尤其重要的变化和挑战。
继续阅读了解更多的来龙去脉动机和免费工作表上选择合适的激励因素得到你想要的结果。
明星性能的动力是什么?
管理和领导的主要挑战之一是激励和参与-激励人们最佳性能。
人们支付他们的工作,最终会失去工作,如果他们不符合预期。但在大多数的角色,在大多数组织中,明星性能要求更高层次的接触——承诺超出了薪水。尤其在远程工作情况没有一个是站在你的肩膀,“为什么工作?额外的承诺是“自由努力”,因为它是在员工的自由裁量权。他们给它额外的因为他们想——因为他们喜欢它。真正的领导者能够激发这种感觉。联邦快递的创始人弗雷德·史密斯说,“领导是让人们为你工作时,他们没有义务。”
在我们考虑“激励员工”,我们可以把我们想要达到两个基本类别的结果:
1:基本的、面向任务的,行为的工作
准时出现。申请所需的报告。生产所需数量的电话。这些往往是规定,战术,容易衡量。
2:知识和创造性的工作
这一类的更多信息质量员工的工作。我们希望他们照顾客户。创新的解决方案。给他们的所有。信任和信赖。出现,做他们最好的大流行中…尽其所能,即使在没有人看。
基本工作可以做到没有任何特定的人类的火花(和很容易自动化);人们这样做,因为他们需要一个薪水。但是当我们想要影响知识/创造性工作,这不仅仅是一个我们需要“行为”,但激情心脏质量…………典型的独一无二的东西,实际上事务胡萝卜和大棒破坏这种动机。
经理依赖老式的、事务性的方法将无法得到全部价值的人,在困难的情况下,如远程工作,性能就会下降。
不同的人,不同的情况,需要更多的微妙和故意对动机的理解。幸运的是,这些都是可测量的,所以即使是在大流行期间远程工作这样一个背景下,经理可以学会自己和自己的人民更深的司机。
真正驱动行为?
冰山是一个有用的比喻这两个类别。在冰山的一角是可见的,有形的活动;第一类。表面下是看不见的,情感驱动形状的态度;第二类。这些情感驱动的不同活动,从而完成定义如何影响员工对客户和同事。在水面上是可见的。下面是无形的。以上的行为,下面是什么驱动行为。
所以什么样的激励因素最适合这两个地区的冰山吗?
外在和内在激励因素
除了不同类别的结果,有不同的激励因素;不同的“杠杆”,管理者可以使用它来进行表现。有两种基本类别为这些杠杆——“外在”的和“内在”——他们往往是最有效的一种结果。这是每一个的例子:
外在激励因素
生活以外的员工(如奖金、津贴、罚款、员工每月的)。
由总裁、经理或组织。
容易量化,具体。
需要持续的费用(例如,更多奖金基金)。
加强权力结构(更高的ups决定和发放)。
内在激励因素
住在员工(例如,激情,与价值观,归属感,目的)。
由关系和组织气氛。
无形的、抽象的。
从员工的员工没有进行费用和传播。
加强相互依存(共同责任)。
虽然我们可以分类两种激励因素,它是更准确的考虑范围。例如,虽然薪水是外在,许多员工正在使用他们的薪水养家,可内在。
不足为奇的是,不同的激励因素驱动不同的性能。但最危险的和在组织中常见的陷阱是使用一种类型的所有员工和所有目标的动力。
比如,一个典型的激励计划。销售人员奖金满足一定的配额,设定的管理。在这种情况下,销售人员奖励使销售无论它是如何做的。许多销售人员喜欢它,很容易销售经理激励“冰山一角”的行为。然而,操作人很少激动与销售人员过多的承诺给客户的方式;他们必须应对讨厌的顾客评论。此外,高级销售人员经常离开寻找更好的机会,所以周转成本很高。并考虑:当业务模型的变化,和销售人员发现自己需要合作吗?
或者,当突然亲密和员工工作场所变化?事务管理的依赖意味着员工是“被迫”,因为他们会发现…所以现在他们可以坐在变焦会议上玩手机和事务经理没有影响力。
不同的激励因素不同的结果
我们开始看到一些动机的复杂性,以及如何在不同情况下的不同因素激励人们。这个谜题的关键之一就是匹配不同类型的激励因素与不同类型的需求。
下载图形为近距离看看正确的激励因素驱动什么类型的结果。
正如你所看到的,外在(地面)激励因素驱动“地面”的结果。和内在(水线以下)激励因素驱动“水下”的结果。
关键要记住的是,外在手段(左上)不能有效地激发更深层次的结果(右下角)。事实上,强调这些外在的影响可以破坏这种表面下的承诺。
举个例子,如果你想让你的员工更值得信赖,它可能不是一个好主意来建立一个金融奖励系统员工最讲真话。你最好考虑如何为员工创造一种归属感,更喜欢非正式的聚会或倾听。
这是特别困难的在远程工作隔离将蠕变。这就是为什么优秀的管理者优先考虑合作,团体项目,建立人际关系。不是一个插件,但是作为一个伟大作品的核心部分。
这并不是说外在激励因素无关,而是说我们需要使用正确的激励因素,期望的结果。
的一大挑战是,因为它是非常容易提供一种外在胡萝卜,这个方法变成了默认。外在因素是可衡量的、具体的和加强组织的权力结构,这使得这些很有吸引力的组织系统。很满意,除了一个关键障碍:当谈到吸引人心,他们不工作。
三个小贴士内在动机
虽然发展内在激励因素的更多的工作,如果你想让这些“水线以下”的结果,这个工作不是可选的。这里有三个建议:
1。开发强大的价值观。
大部分组织都有值的列表,但它们是真的还是公关?人们真的靠他们吗?
最近,我与一群经理…
最近,我与一群主管经理在一个巨大的跨国当我问及企业价值都呻吟着,嘲笑使命声明:他们认为,价值观只是粉饰和真正的司机是利润。虽然他们喜欢赚钱,他们没有真正的对组织的忠诚度。
然而,在相同的组织,高级副总裁,当我和他们有一个组织代表什么重大和基于100多年坚持的重要,持久的价值。不知怎么的谈论“开车结果”已经完全超越这些值。结果是一个至关重要的整体水平从根本上脱离组织的领导者。
这种差距存在于你的公司吗?您的组织是否有值,真正意义你的人?你在说什么,生活,在别人注意到他们,并采取纠正措施,当人们违反他们吗?
2。与人联系。
之一,如果不是最根本的内在动力是归属感。人类是群居动物,有线连接。
然而大多数高级领导人有一个计划……
人类是群居动物,因此我们有线连接。然而,大多数高级领导人已经安排订的两倍和三倍与互动几乎没有机会在未来几个月一个人的水平。
上一次你是“闲逛”午餐团队成员两个或三个水平低于你吗?当是最后真正诚实的谈话你和一个同事,你真的听了她的故事吗?你花多少时间与您的团队和业务单元与以外的人在里面?这不是火箭科学,但它是一样强大的。
3所示。经常表达的目的。
为什么你的组织存在吗?赚钱为了存在,但它存在什么?
我的许多客户的第一反应是……
如果你没有一个令人信服的,这个问题的答案你就不会建立持久的内在动机,和最优秀的人不会和你在一起,所以得到一个伟大的教练和顾问开发一个答案。
如果你有答案,答案都是值得你去争取,然后告诉这个故事。,应该为你做的一切的目的,如果它不存在,你所做的改变。每一次改变,每条消息你推出,应该与目的。初级员工将很少大声说出来,但只知道他们不断地问自己,“为什么我要给你我的一切吗?“确保你有一个有价值的回答,然后确保他们听到它。
虽然这工作是具有挑战性的,它有着长期的好处。当你得到这些核心驱动他们成为组织文化的一部分。内在动机持续。但是谁有时间?
与领导讨论这种类型的工作,我的很多客户的第一反应是:“这听起来对吧,但我没有时间。“如果你像大多数经理,你有太多刚刚完成基本任务。这就像你在跑步机上追逐迎头赶上。这是一个残酷的事实:除非你做领导工作的内在动力,你的跑步机就会越来越快。
没有“正确的时间”停止追逐并开始领先。没有人会礼物你打扰的大段时间将注意力转移到“心的冰山一角。“然而,那才是真正的生活的机会。
虽然这工作是具有挑战性的,它有着长期的好处。当你得到这些核心的司机,他们成为组织文化的一部分。内在动机持续。但是谁有时间?
与领导讨论这种类型的工作,我的很多客户的第一反应是:“这听起来对吧,但我没有时间。“如果你像大多数经理,你有太多刚刚完成基本任务。这就像你在跑步机上追逐迎头赶上。这是一个残酷的事实:除非你做领导工作的内在动力,你的跑步机就会越来越快。
没有“正确的时间”停止追逐并开始领先。没有人会礼物你打扰的大段时间将注意力转移到“心的冰山一角。“你必须决定是很重要的,雕刻自己的时间。那才是真正的生活的机会。
笔记:
有关这个话题的进一步阅读,看看5个小贴士:用情商来构建一个高性能的文化
甚至更多,学会测量这些司机EQPlus驱动力的评估
本文从先前版本更新。“动机冰山”模型探讨了“动机由内而外,”研讨会在6秒现金网赌钱网站发展人类绩效课程。设计马力为组织提供14个基本构建块性能在实际参与两个小时研讨会,可以使用几乎任何主管发展专业。
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非常棒的文章,迈克尔。这是一种理解的动机。我将添加一个赋值为高级管理seriuosly分析分置文化(从顶部)。的值,或者不幸的缺乏,将会是一个主要推动力和激励员工。同样,如果说话的价值观是很重要的知道个人价值观会随着年龄的改变,生活阶段和一个员工的个人情况。
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优秀的文章迈克尔,艰巨的任务是说服高级管理人员和董事停止对紧急情况做出反应,不断出现的问题,因为他们认为他们没有时间做重要的事情。
是的,正是何塞·路易斯·。不让时间是很常见的这种类型的“水下”工作,即使它可以说是最重要的工作。很高兴你喜欢这篇文章!