当组织变革的浪潮发生时，团队经常被淘汰，甚至被推到水下。领先的团队变更，您可以在通过挑战来支持您的员工的同时保持变革流程的运作方式？
理想情况下，我们可以成为变革的领导者，对未来有清晰的愿景，自信地将我们的团队带入下一阶段的增长阶段。不幸的是，大多数经理比“改变领导者”更像是“改变受害者”。变化是从上方（或从市场上）的力量出现的，要求一个新的方向。
作为经理，如果您对变革感到压力和不适感，您的员工正在经历什么？如果您认为改变的风暴是“具有挑战性的”，您的许多员工会说：“可怕”。幸运的是，他们有您支持他们。不幸的是，您现在没有很多时间和精力来做。
即使在理想的情况下，变革的过程也很艰巨。作为团队的领导者，您面临着自己在变革方面的挣扎，同时，您对自己的人民和上面的压力负有责任。
看生命体征
为了支持您的团队在此过程中保持至关重要，请从诊断开始，以便您优先考虑。当您进入医院时，会检查生命体征 - 这是一个快速的观点，可以看到什么需要更多的关注。团队生命体征评估是一个很好的工具，但就目前而言，只要在每个生命体征上给团队一个评分（1-10，更高）：
动机是克服挑战，追求目标或保持承诺的能源的来源。您的团队今天有多少优势？人们是否充满活力甚至兴奋？还是他们在眼睛下面用黑眼圈拖着脚？
团队合作正在合作实现目标；它需要一种共同的目的和归属感。您的团队成员是否会感到彼此之间的联系和支持 - 就像完全致力于共同工作的盟友一样？还是更多的人为您工作？
执行是通过实施有效策略实现战略结果的能力。您的团队成员是否认为他们拥有系统和结构来优先，有效地完成任务并实现结果？还是他们的能量浪费了，挥舞着很多武器，没有真正的前进？
改变是否准备在不断发展的情况下进行创新和适应成功。您的团队成员是否会对下一步的开放感和准备就绪，并敏捷地进入更好的状态？还是他们感到陷入“这是我们在这里做事的方式”的心态，而没有开放的实验？
相信是一种自信，信仰和保证的感觉，它旨在冒险并促进其他气候因素的成功。您的小组是否会对团队本身产生安全感和信心，而不仅仅是个人，而且该团队会按照承诺所承诺的担保人？还是他们对团队作为一个小组的能力获得成果的能力感到怀疑？
领导团队改变，利用生命体征评估，这五个驱动程序被组织成一个模型，可以帮助您更好地了解团队的健康。如您所见，有两个轴，左右和向上。左右轴是关于人的 - 左边是个人；右边是小组。上下轴是关注的重点 - 顶部是长期，更具战略性的方向；另一端是关注今天完成工作。
生命体征模型©现金网赌钱网站六秒钟
增强活力
如果您给出了五个生命体征中的每一个的评分，则可以使用它来优先级。除了信任之外，您最大的问题中的哪个是哪一个？
在左边，您需要更多地照顾个人关系和个人成员。要在这里集中精力，带人们去午餐，听更多，写个人笔记，邀请人们表达自己。
在右边，更多地关注系统，共享的联系，文化和动态。要在此处进行改进，请确保您拥有共享信息，定义优先级，跟踪进度并提供反馈的有效流程。
在顶部，将能量投入视觉，目的和原因。通过将变化与目标联系起来，谈论您为什么要做的事情来加强这个方向。帮助人们看到并感受到他们正在做的事情与长期结果之间的联系。
在底部，增加您的手术重点 - 角色，职责，任务和可交付成果。确保人们知道期望什么，何时以及既有个人和共同的问责制。
领导团队在中心的信任下变动
正如您在生命体征模型中看到的那样，信任是与所有其他维度相互作用的中心平衡点。这是使所有工作都起作用的“非秘密成分”。什么时候人们感到信任，他们愿意为自己和他人的动力提供更多的精力。信任创造了冒险改变风险的权限。信任建立了团队合作的联系感。信任使得更加有效地专注于改善执行的重要内容。这信任的神经科学令人着迷 - 正如研究员保罗·扎克（Paul Zak）发现的那样，信任具有巨大的经济价值 - 以及道德价值。
如果您的团队信任较低，那么您将不会觉得改变的风暴。对于一个试图在挑战性变化时蓬勃发展的团队来说，信任与空气一样重要。每个小泄漏都必须解决。在充满挑战的时期，您可以在“及时”中轻微违反信任的轻微违反，更敏感，更批评，更害怕。
经理通常会为某些员工的不良行为辩解 - 通常有几个人没有做出分享或不遵守规则，每个人都知道。我们为什么允许它？“对抗的努力太多了……”“人力资源使解雇人们不可能……”“我今天没有时间。”请记住，作为经理，您允许的促进。
领先的团队变革实际上创造了一个机会，以应对其中一些功能障碍。在非凡的时间里，您可以进行通常不进行的对话。通过关注共同的目标来应对问题：“我们处于极具挑战性的境地，因此，如果我们要完成这项工作，我们所有人都需要以不同的方式做事。我观察到您有时____，在此更改期间，这将不允许。您愿意与我合作吗？”
信任的一个小小的方面之一是，这是我们的感受。信任是一种帮助我们生存的情感。它实际上与爱的感觉- 以及尊重和安全。因此，不要仅使用逻辑来信任。如果团队成员不感到信任，您将无法独自说服他们。他们需要知道您和他们的同事承诺，负责和互惠保护 - 他们需要感受到这一点。
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