冰山动机是一个简单明了的模型，它显示了不同动机如何推动不同类型的性能。它可以帮助管理人员，领导者，父母，教育工作者 - 任何关心激励他人的人 - 考虑如何利用他们的情商来助长持久的动力……而且当人们远程或在变化和挑战时期工作时，这一点尤其重要。
继续阅读以了解有关动机的来龙去脉的更多信息，并获得免费的工作表，以选择正确的动机来获得所需的结果。
是什么驱动明星表演？
管理和领导的主要挑战之一是激励和参与 - 激励人们达到最佳性能。
人们获得工作的报酬，如果他们不满足期望，最终应该失业。但是，在大多数角色中，在大多数组织中，明星表现需要更高的参与度 - 这项承诺超出了薪水。在遥远的情况下，当没有一个“站在你的肩膀上”时，这尤其明显，为什么要工作？这一额外的承诺被称为“酌处权”，因为这是由员工酌情决定的。他们给予额外的原因，因为他们想 - 因为他们喜欢它。真正的领导者能够激发这种感觉。正如联邦快递的创始人弗雷德·史密斯（Fred Smith）所说：“领导层在没有义务的时候让人们为您工作。”
当我们考虑“激励员工”时，我们可以将要在两个基本结果类别中实现的工作分开：
1：基本，面向任务的行为工作
准时出现。提交所需的报告。进行所需的电话数量。这些倾向于处方，战术和易于测量。
2：知识和创意工作
此类别更多地是关于质量员工的工作。我们希望他们照顾客户。创新新解决方案。全力以赴。信任并值得信赖。出现并在大流行中尽力而为……即使没有人看着，也要尽力而为。
可以在没有任何特定人类火花的情况下完成基本工作（并且很容易自动化）；人们这样做是因为他们需要薪水。但是，当我们想影响知识/创造性工作时，这不仅是我们需要的“行为”，而且是一种质量……心……激情……独特的东西……典型的，交易的胡萝卜和棍子实际上破坏了这种动机。
依靠老式的，交易方法的经理将无法从人身上获得全部价值 - 在艰难的情况下，例如远程工作，绩效会暴跌。
不同的人以及不同的情况需要对动机的更细微和故意的理解。幸运的是，这些都是可衡量的，因此，即使在大流行期间远程工作的情况下，也是如此经理可以学会吸引自己和人民的更深的驱动力。
什么实际驱动行为？
冰山是这两个类别的有用隐喻。冰山一角是那些可见的，有形的活动。第一类。表面下是不可见的，情感的驱动因素，它们塑造了态度。第二类。这些情感驱动因素会改变工作方式，从而定义员工对客户和同事的影响。在表面上方是可见的。以下是看不见的。以上是行为，下面是驱动行为的驱动。
那么，哪种动机最适合冰山这两个部分？
外在动机与内在动机
除了不同类别的结果外，还有不同种类的动力。管理者可以用来参与性能的不同“杠杆”。这些杠杆有两个基本类别：“外部”和“内在” - 它们对于一种类型的结果或另一种类型而言最有效。以下是每个示例：
外部动机
居住在员工之外（例如，奖金，津贴，罚款，本月雇员）。
由首席执行官，经理或组织提供。
易于量化的混凝土。
需要持续的费用（例如，更多的奖金基金）。
增强功率结构（更高的UPS决定并淘汰）。
内在动机
生活在员工内部（例如，激情，与价值观，归属，目的保持一致）。
由人际关系和组织氛围驱动。
无形，抽象。
没有持续的费用，并从员工到员工。
加强相互依存（共同责任）。
虽然我们可以对两种动机进行分类，但考虑频谱更为准确。例如，尽管薪水是外在的，但许多员工正在使用薪水来养家糊口，这可能是内在的。
毫不奇怪，不同种类的动机可以推动各种性能。但是，组织中最危险和最常见的陷阱之一是为所有员工和所有目标使用一种类型的动力。
以典型的激励计划为例。销售人员会获得由管理层设定的特定配额的奖励。在这种情况下，销售人员因进行销售而获得奖励，无论其完成方式如何。许多销售人员喜欢它，销售经理很容易激励“冰山一角”行为。但是，人们很少对销售人员对客户过度宣传的方式感到兴奋。他们是必须回应讨厌的客户评论的人。此外，顶级销售人员通常会离开以寻找更好的薪水机会，因此营业额成本很高。并考虑到这一点：当业务模型发生变化时会发生什么，而销售人员发现自己需要合作？
或者，当工作场所突然变化而员工是WFH时，会发生什么？对交易管理的依赖意味着员工“被迫关心”，因为他们被抓住了……因此，现在他们可以参加缩放会议上的电话会议，而交易经理没有杠杆作用。
不同的激励因素取得不同的结果
我们开始看到一些动机的复杂性，以及不同的因素如何激发不同情况下的人们。这个难题的关键之一是将不同类型的激励因素与不同类型的需求匹配。
下载右侧的图形，以仔细观察哪种动机驱动哪种类型的结果。
如您所见，外在的（“表面上方”）动机在“表面上方”的结果驱动。以及驱动“表面下方”结果的固有（“水线下方”）动机。
要记住的至关重要的是，外部杠杆（左上）并不能有效地激励更深的结果（右下）。实际上，强调这些外部影响会破坏这种“表面下方”的承诺。
例如，如果您希望您的员工更加值得信赖，那么为那些说出真相最多的员工建立财务奖励系统可能不是一个好主意。您可能会更好地考虑如何为员工创造归属感，例如非正式聚会或聆听更多。
这在偏僻的工作中尤其困难。这就是为什么优秀的经理优先考虑协作，小组项目和建立关系的原因。不是作为附加组件，而是使得出色工作的中心部分。
这并不是说外部动机是无关紧要的，而是说我们需要使用正确的动机来进行预期的结果。
最大的挑战是，由于提供外部胡萝卜非常容易，因此该方法成为默认值。外部因素是可衡量的，具体的，并且可以增强组织中的功率结构，这使得它们对组织系统非常有吸引力。除了一个关键的障碍外，还令人满意：当涉及到互动的心灵时，它们不起作用。
参与内在动机的三个秘诀
虽然要开发内在动力是更多的工作，但是如果您想吸引那些“水线下方”的结果，那么这项工作并不是可选的。这是三个提示：
1.发展强大的价值。
大多数组织都有一个价值列表，但是它们是真实的还是PR？人们真的生活在他们身边吗？
最近我和一群经理在一起...
最近，我在一群庞大的跨国公司中与一群董事级别的经理在一起，当我询问企业价值观时，他们都吟并嘲笑了使命宣言：他们认为这些价值只是窗口的敷料，而真正的驾驶员是利润。尽管他们喜欢赚钱，但他们对组织没有真正的忠诚。
然而，在同一组织中，当我与高级副总裁交谈时，他们感觉到该组织代表着重要的东西，并且基于100多年的重要，持久的价值观。关于“驾驶结果”的讨论以某种方式使这些价值完全黯然失色。结果是从根本上与组织脱节的重要领导者。
这个差距是否存在于您的公司中？您的组织是否具有对您的人民具有真正意义的价值观？您是在谈论他们，活着，在别人中注意到他们，并在人们违反他们时采取纠正措施？
2.与人建立联系。
最基本的内在动力之一是属于的，即使不是最基本的动力。人类是包装动物，有线连接。
但是大多数高级领导人都有时间表...
人类是包装动物，因此我们被连接起来。然而，大多数高级领导人的日程安排是双重的几个月，几乎没有机会在人类层面上进行互动。
您最后一次在午餐团队成员下面“只是闲逛”的时候是什么时候？您是什么时候与您真正听过她的故事的同事进行的最后一次诚实的谈话？您花了多少时间与团队和业务部门以外的人与内部的人建立联系？这不是火箭科学，但同样强大。
3.不断表达目的。
为什么您的组织存在？它赚钱是为了生存，但是它是用来的呢？
我的许多客户的第一个反应是...
如果您对这个问题没有引人注目，有力的答案，您将不会建立持久的内在动力，最好的人不会与您在一起 - 因此，请获得出色的顾问教练并发展答案。
如果您确实有这个答案，那么一个值得为之奋斗的答案，请一遍又一遍地讲述这个故事。您所做的一切都应该达到这个目的，如果没有，请更改您的工作。您所做的每一个更改，您输出的每条消息都应链接到该目的。初级员工很少大声说出来，但只知道他们一直在问：“我为什么要全力以赴？”确保您有一个有价值的答案，然后确保他们听到了。
尽管这项工作具有挑战性，但它具有长期的好处。当您将这些核心驱动力纳入到位时，它们就会成为组织文化的一部分。内在动机持续。但是谁有时间？
与领导者讨论这类工作时，我的许多客户的第一个反应是：“这听起来不错，但我没有时间。”如果您像大多数经理一样，只需完成基本任务，就可以做很多事情。就像您正在跑步机追赶赶上一样。因此，这是一个艰难的事实：除非您在建立内在动力的领导力工作中，否则您的跑步机将越来越快地走。
没有“正确的时间”可以停止追逐并开始领先。没有人会为您提供不间断的时间，将您的注意力转移到“冰山之心”。但这就是真正机会的生活。
尽管这项工作具有挑战性，但它具有长期的好处。当您将这些核心驱动力纳入到位时，它们就会成为组织文化的一部分。内在动机持续。但是谁有时间？
与领导者讨论这类工作时，我的许多客户的第一个反应是：“这听起来不错，但我没有时间。”如果您像大多数经理一样，只需完成基本任务，就可以做很多事情。就像您正在跑步机追赶赶上一样。因此，这是一个艰难的事实：除非您在建立内在动力的领导力工作中，否则您的跑步机将越来越快地走。
没有“正确的时间”可以停止追逐并开始领先。没有人会为您提供不间断的时间，将您的注意力转移到“冰山之心”。您必须确定它很重要，并为自己赚取时间。那就是真正的机会所居住的地方。
笔记：
要进一步阅读此主题，请查看5个提示：使用EQ建立高性能文化
本文从以前的版本中更新。“动机冰山”模型在“从内而外的动机”中探讨了六秒钟的研讨会'现金网赌钱网站开发人类绩效课程。DHP为实用，参与2小时的讲习班提供了14个基本的基础，用于几乎所有合格的开发专业人员都可以使用的实用，引人入胜的工作坊。
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很棒的文章！
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好的文章迈克尔 - 谢谢 - 喜欢这种想法。仅供参考 - 您可能想拼写检查图像 - 一些因拼写错误而丢失的信誉。再次感谢您的努力。
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谢谢！很开心你喜欢。
Greath文章，这有助于所有专业经理发展组织中的人。
他们知道该怎么办，并逐步领导和指导。
谢谢，安德烈亚斯！我们很高兴您发现它有用。
很棒的文章，迈克尔。这是一种理解动力的方式。我将为高级管理人员添加一项分析，以分析他们的倒文文化（从顶部开始）。这些价值观或不幸的是缺乏它们，将是员工的主要驱动力和动力。同样，如果谈论价值观，重要的是要知道个人价值观随着员工的年龄，生活阶段和个人状况的变化而变化。
谢谢你，恩典。我完全同意价值观在强大的领导力和员工动机中的重要性。如果您有兴趣，我写了这篇文章，介绍了领导者查找和以下价值观的重要性：//www.texturesrug.com/2017/09/06/the-power-of-knowing-why/。谢谢阅读！
迈克尔（Michael）的出色文章，艰巨的任务是说服高级管理人员和董事停止对不断出现的紧急情况和问题做出反应，因为他们认为自己没有时间做重要的事情。
是的，正是何塞·路易斯。即使可以说是最重要的工作，即使这是最重要的作品，也很常见的时间不花时间进行这种“表面下方”工作。很高兴您喜欢这篇文章！