为什么变革努力失败

以及如何运用情商让他们更成功

由迈克尔•米勒

你听说过70%的组织变革努力失败的统计吗?事实证明,这个数字是一个非常粗略的估计,但它仍然指向一个更深层次的事实:改变是困难的。变革的努力经常遇到阻力,并不像组织希望的那样成功。

问题是:为什么?

新研究发表在《管理学会期刊》(Academy of Management Journal)上的一篇论文指出,这是因为领导者们不断重复使用同样的旧剧本,导致了最初令人沮丧的成功率。它们“制造紧迫感”,促使人们“跳入新的范式”。这是一本忽略了大脑如何对变化和不确定性做出反应的基本原则的剧本。因此,当领导者想要做相反的事情时,他们往往会加剧员工的恐惧和增加阻力。让我们来看看典型的变化管理过程,并讨论一个简单的、可操作的解决方案,使改变努力更成功的情商。

典型的变更管理过程有什么问题?

常识告诉我们,成功的改变取决于有远见的领导。领导者必须通过解释当前的状况出了什么问题,以及这些变化将如何带来一个更美好、更光明的未来,来证明这些变化的理由。

如果还有抵抗呢?

更清楚地说明为什么需要更改!带上图表、图表和专家!提出无懈可击的理由。使用数据强调变化的好处,以及当前现实的坏处。但通常,这只会进一步巩固抵抗,几十年来,抵抗一直困扰着领导人,今天仍在困扰他们。那么,为什么这个策略不起作用呢?

这很简单:大脑不关心事实;它关心安全和归属感。当员工将变革视为一种威胁,而领导者从未解决这些恐惧时,每个人都陷入了恐惧和抵制的恶性循环。打破这种循环始于领导者了解大脑通常如何应对变化、不确定性和压力,并利用他们的情商以同情和诚实的态度解决这些恐惧。

考虑一下这个共同的情况:有人表达了一种怀疑(它揭示了一种情感需求)。你可以想象典型的、以数量为导向的企业领导者的反应:“你没有在听。看看事实,很明显我们必须改变。”这种对事实的依赖并没有解决另一个重要事实:人们不仅仅是理性的。

大脑对不确定性的反应

人类的大脑天生不喜欢不确定性,并将其等同于危险。研究发现人们宁愿知道不好的事情肯定会发生,也不愿面对不确定性。变化是一种走向不确定性的运动。

你可以在山顶上尖叫,改变是更好的,但面对不确定性,许多人会经历压力。而典型的压力反应阻碍了接受变化所需的更高层次的认知过程——比如移情和分析思维. 我们走了一圈又一圈。领导们不断地提出强调变革和变革的事实原因的论点,这只会强化员工的恐惧和抵制变革的情绪。

一个有效的解决方案出人意料地简单,根据《哈佛商业评论》的研究:领导者应该强调连续性,或者什么将保持不变,并结合变革的愿景。

为了克服不确定性和获得认可,澄清变化并强调保持不变的核心要素。

如何通过情商让变革更成功

两项研究发表在《哈佛商业评论》上的一项研究发现,当领导不仅强调变革的愿景,而且强调连续性,即什么会保持不变时,组织变革的努力会更成功。

在一项研究中,研究人员调查了宣布组织变革计划(搬迁、扩张、重组等)的组织的员工及其主管。在第二项研究中,他们在实验室对商学院学生测试了相同的想法,并宣布了课程的改革,为了能够证明因果关系。

两项研究得出了相同的结论:

当领导人强调连续性时——“尽管不确定性和即将发生的变化,“我们是谁”这一组织的核心内容将如何得到保留”——他们在建立支持方面更为有效。

当变化的不确定性更高时,这种影响更强。

在当今前所未有的不确定性环境中,比以往任何时候都更需要情商高的领导。领导者忽视情绪会给自己带来危险。现金网赌钱网站“六秒”喜欢说:“情绪驱动人,人驱动表现。”当你用“改变”替换“性能”时也是一样的:

“情绪驱动人,人驱动改变。”无论好坏。

以人为本的变革框架

现金网赌钱网站Six Seconds ' Change MAP为组织、团队和个人的转变提供了一个框架。整合了最新的关于改变的研究,这是一个将人置于改变的中心并强调让他们参与并将改变转变为学习过程的过程。

内在的灰色环是“抵抗循环”——阻碍改变的感觉。外圈是“接触的循环”——推动变化的感觉。红色箭头是过渡-为飞轮旋转产生能量的功。

想象一下,如果领导者花费了“让人们加入”与“创造紧迫感”和“提出理由”一样多的精力

那会是什么样子呢?

欲了解更多关于“六秒钟”现金网赌钱网站变革地图及其在学习、发展和变革管理中的用途,请从UBalancer查看这篇文章.

要查看六秒钟的工具和方现金网赌钱网站法,包括变更图,请查看案例研究图书馆–来自世界各地组织的情商提高绩效和底线结果的真实例子。

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