员工面临倦怠。

倦怠到底是什么？

倦怠是由过度和长期压力引起的情感，身体和精神疲惫的状态。当您感到不知所措，情绪低落并且无法满足不断的需求时，就会发生这种情况。

当时我还不知道，但是我觉得独立的犬儒主义是倦怠的商标标志。实际上，这是世界卫生组织定义的三种定义倦怠症状之一。倦怠由…定义

• 身体和情绪疲惫
• 人格化 /分离 /犬儒主义
• 个人成就感下降

倦怠是完全耗尽，无动力并与自己的工作分离的感觉。这是一种学习的无助形式。

What Causes Burnout?

倦怠的主要原因是什么？研究确定了以下因素，这些因素起着主要作用：

• 认为缺乏控制或自主权
• 奖励或认可不足
• a perceived lack of social support / community
• 缺乏意义的意义/目的

As you can see in this list, burnout’s causes are deeply linked to basic emotional needs like belonging, purpose, recognition and autonomy. When those needs aren’t met, you experience stress. And when that stress goes unmanaged for a long period of time, burnout can occur. This is certainly not an exhaustive list, and while research suggests a predominant role of company culture in burnout, individual circumstances most definitely play a role. In my case, for example, major stressors outside of work played the biggest role.

那么，作为领导者，您该怎么做才能对遭受倦怠的员工进行富有同情心和有效的反应呢？这是5种强大的基于证据的策略。

劳累过度倦怠吗？研究表明不 - 它与情感需求有关，这就是为什么经理必须具有情商来帮助员工通过

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如何用情商来应对员工倦怠：5强策略

神话：倦怠来自劳累。

事实：倦怠来自基本的人类需求，随着时间的流逝未满足。

Since these core needs are centered in emotion, for managers to help, it’s time to leverage emotional intelligence (the skills to be smarter with feelings). To make it more challenging, managers can’t fix the problem directly – it’s the employee’s perceptions and emotions that drive burnout… yet the company culture and managerial skills play a major role: the solution is to set a context in which employees can meet those basic needs more often. That is easier said than done, and requires a lot of emotional intelligence.

Here’s a step-by-step guide for leaders to reverse the dangers of burnout:

1. Ask how they’re doing… in the right way.

第一步是签入。通常很难说出某人在想什么和感觉，而找出答案的唯一方法是询问和倾听。好奇心，开放性和非判断的态度至关重要。这次对话的一些实用技巧…

Set cultural norms to talk about feelings。This work begins long before a specific instance of burnout or any challenging conversation. Make “normal” to ask about feelings. As a leader, model that you can share your own feelings in a way that’s both vulnerable/authentic and workplace appropriate. Practice asking about and sharing when they’re not-so-intense so you have readiness when things get tough.

创建适当的时间和空间。这不是走廊的对话。确保您在私人空间中，并花足够的时间进行真实的对话。一般的经验法则是，一个主题越复杂和挑战性，真正答案需要的时间和空间就越多。倦怠是一个复杂而充满挑战的话题，需要一些时间和空间才能探索。有关连接和更深层次的一般技巧read this article from Joshua Freedman about the 3 S’s of communication.

深入听。倾听与几种基本的人类需求有着联系，例如认可，归属和目的。这里有一些实用的技巧，可以练习主动聆听，这可能是您可以做的最重要的事情。

Resist the urge to fix.当某人对斗争开放时，许多人会感到提供解决方案的不可抗拒的冲动。但是，对于倦怠等长期问题，可能没有快速，简单的解决方案，提供解决方案可能根本不是最好的回应。正如布雷恩·布朗（BrenéBrown）所说的那样：“很少能做出更好的回应。使某事更好的是连接。”这说明了这次对话的真正目标，以满足该人的基本需求 - 在这种情况下，归属，认可和验证。有关解决问题的趋势以及为什么通常不理想的信息，阅读本文。

2.寻找赋予他们权力并将其放在驾驶员座位上的方法。

倦怠的主要原因之一是缺乏控制。这种感觉有许多贡献因素，但是最常见的是不可持续的工作量，不灵活的时间表，微观管理，没有时间进行创造性探索，会议太多等等。由于我们中的许多人比以往任何时候都更忙，因此这些事情可能不可避免 - 尽管实际上，它们是我们选择的结果。与员工进行对话，您可以一起制定计划，以设定他们在控制中更能控制的环境。有许多途径可以实现，正确的答案最终取决于特定情况。这里有一些例子：

响应而无需修复。当经理介入以驱动解决方案时，即使出于积极意图，也会发出一条消息：“您无法解决问题，但我可以。”相反，请使用暂定语言（询问与讲述）和教练接触（下载我们的免费语言通过情商电子书教练有关教练的更多信息）。

提供支持并探索可能性。询问他们选择；如果他们处于倦怠的边缘，他们可能会很难，但不要屈服于诱惑。这必须由员工驱动。一起查看其他人使用的选项 - 进行有关探索可能性的对话。提供一系列选项，并帮助员工知道您可以找到解决方案。您无需承诺任何特定的行动计划，通常需要其他团体（例如人力资源）的批准或协作。在此阶段，您的目标是发送明确的信息：您有选择，我将支持您寻求选项。

鼓励他们全天进行情感检查。This is a great way to understand their stressful triggers, which can help them feel more in control.这是一个简单的情商检查。

Seek equity, not equality.Sometimes managers get caught up in compliance and “making everything equal.” Remember that equity is about understanding individual needs and barriers…并消除这些障碍。正如研究所表明的那样，这种个性化的方法提高了绩效：“您给人们越来越多地塑造自己的道路，”市场和设计公司数字外科医生的首席执行官兼首席创意官彼得·塞纳（Peter Sena）说，“承诺他们是企业的目标。”

“The more you give people the freedom and flexibility to shape their own path,” says @petesena, the CEO and Chief Creative Officer of the marketing and design firm @digitalsurgeons, “the more committed they are to the goals of the enterprise.”

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3.说谢谢。

在现代作品的疯狂中，很容易忘记表达感激之情。但是，缺乏感激之情向员工发送了什么信息？我的工作没关系。我没关系。这些感觉很重要：不足的认识是倦怠的主要因素。

感到认识的需要是人类的主要需求，与归属感和目标感相提并论。就倦怠而言，特别的挑战是，那些烧毁的人通常是很高的成就者。他们在乎。他们想超越和超越。他们为自己的工作牺牲。作为领导者，很自然地开始将这种制作视为理所当然，并将我们的注意力集中在不满意的员工上。有很多表达感激之情的方法。这里有几个想法，因为一个尺寸不合适：

• 对于某些人来说，奖励或奖金感觉就像是认可，这可能是适当的回应。
• 对于大多数人来说，这是关系的 - 时间的礼物或真正的感谢您可能比金钱奖励更有价值。

The challenge is to know your people — you can even ask them. For all people, though, recognition is a known antidote to burnout.

4.激励社会联系。

A lack of social support is a key driver of employee burnout, and reconnecting is often the most effective way to start healing. As we enter an era of hybrid work when many employees work from home, this will be a particularly challenging topic for leaders to address,as Joshua Freedman (Six Seconds’ cofounder & ceo) covered in-depth in this article.作为领导者，这里有一些选择要考虑：

• 查看您自己的日程安排，如果可能的话，请花时间与此员工建立联系。这可以追溯到＃1的情感检查，但也可能与正式或工作有关。
• 创建一个环境，使员工可以在工作时间进行社交，例如工作欢乐时光或心理健康日。
• Strategically assign collaborative work to the employee who’s struggling, to make sure they are interacting with coworkers.

5. Develop and cultivate a shared sense of ‘why.’

倦怠的两个症状是犬儒主义和个人成就感的下降。这种组合意味着员工将“我的工作无关紧要”的信念内化了。领导者最重要的工作之一是建立引人入胜且共同的愿景关于公司的整体使命以及每个人对此的贡献。发展出“为什么”的共同感觉可能只是倦怠的最佳解毒剂。坏消息是您不能伪造它。如果您没有发现自己的工作有意义或重要，那么祝您好运说服您的员工。您必须自己真正相信它，并交流这可能是帮助遭受倦怠的员工的最有力的策略。

What to Do if Nothing Changes?

如果员工已经感到被烧毁，尽管您的意图最佳，但所有这些行动都可能没有太大影响。希望他们工作，但不能保证。就像我个人的例子一样，公司控制之外可能还有许多因素。好消息是，此列表还可以作为创建上下文的模板，在这种情况下，员工蓬勃发展和倦怠的实例很少。照顾人们的基本情感需求不仅是正确的事情这是一个好生意。

如果您想了解有关工作中情商的更多信息，以便您可以更有效地应用这些策略，请查看在线[电子邮件保护]课程，在有限的时间内发售：

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