Avete Mai Sentito La Statistica Che Il 70％dei Tentativi di Cambiamento Organizzativo falliscono？Sembra Che Questa Peracea sia una ima ima sima Molto Adjossimativa，MA Indica Comunque unaveritàProfonda：Il Cambiamento艰难梭菌。l'impegno verso il cambiamento incontra spesso molte抗击者e non Ha Il Successo Che le andymizzazioni si aspetterebbero。
ladomandaè：perché？
una nuova ricercaPubblicata Sull’Academy管理杂志，Suggerisce Che Il Motivo Dell’InsuccessoèCausato causato in Primo Luogo dai Quei dai Quei领导人Che，Per guidare le persone al cambiamento，Continuano al usare ad usare usare usare usare usare le vecchie Strategie。“ Creano l’Urgenza”e’un metodo che ignora alcuni principti di di su s s su il cervello risponde ai cambiamenti e all’Incertezza。il risultato feces i领袖Spesso finiscono per intensificare i tomori dei dipendenti e aumentarne la抗议者vediamoQualèlirProcesso tipico di gestione del Cambiamento ed Esaminiamo una soluzione seluzione semplice e Speedibile per Rendere，Modo Emotivamente Intelligente，I Tentativi di Cambiamentopiùforpicaci。
cosa c’èdi sbagliato nel ProcessoTipicodi gestione del cambiamento?
La Saggezza Comune Dice Che I Tentativi di Cambiamento Che Hanno Successo Dipendono da Una领导力Visionaria。我的领导者Dovrebbero spiegare cosac'èdisbagliato在Una destuinata situazione e sostenere iil cambiamento，Spiegando Come Questo Porti porti porti un futuro migliore epiùradioso。
E se c’è ancora resistenza?
Rendi ancora più chiaro il motivo per cui è necessario cambiare! Mostra tabelle, grafici, assumi degli esperti! Prepara un caso inattaccabile. Usa i dati per enfatizzare ciò che è positivo nel cambiamentoeciòCheèneNELNEL在场。SpessoperòQuesto Processo Serve Sore solo consolidare ancor dipiùquella usersenza，Che ha lasciato per decenni I领导人perplessi e Continua continua ancora ancora ancora an ancora oggi a bloccarli。
AlloraPerchéQuesta Strategia非Funziona？
piuttosto semplice：al cervello non ompeima dei fatti;Il Cervello si preoccupa della sicurezza e dell’appartenenza。Quando i Dipendenti percepiscono il cambiamento una minaccia e i领导者Non Affrontano Mai Questa Paura，Rimangono bloccati in Un Circolo vizioso fatto fatto di Propocupazione e Comentenza。Per liberarsi da Questo ciclo occorre iniziarre dai领导人我质疑，Conoscendo le risposte tipiche del cervello al Cambiamento，All’Incertezza e allo allo as allo as allo assera usare usare la loro la loro la loro instemenza invelliva instemenza instemiva compassione compassione compassione eyest-
Questa Questa situazione tipica：联合国合作Esprime Un Dubbio（Che Rivela un Bisogno Emotivo）。PUOI SUBITO IMMAGINARE LA RISPOSTA DEL PROTOTIPO DI领导人Aziendale，Orientato allaQuantità：“非Stai Ascoltando。Guarda i fatti, è chiaro che dobbiamo cambiare “.Questo richiamare esclusivo ai dati oggettivi, non consente di affrontare un’altra questione importante: le persone non sono solo razionali.
来risponde il cervello all’Incertezza
il cervello umanononè程序mato per amare l'certezza，la ofcecta un pericolo。La Ricerca Ha RilevatoChe Le Persone PreveSiscono Sapere Che Qualcosa di Brutto Sta per succedere，piuttosto che farfrontare l'Certezza。IlCambiamentoèunMovimento verso l'Certezza。puoi urlare dalla vetta di una montagna che cambiarresaràunbene，ma di Fronte All’Incertezza le Persone Provano Provano独奏。E la risposta tipica allo stress, blocca i processi cognitivi di livello superiore, come il pensiero empatico e analitico, necessari per abbracciare il cambiamento。Si crea un loop in cui i leader continuano a proporre una trasformazione ed i motivi per realizzarla, ma facendo ciò rinforzano al contempo la preoccupazione dei loro dipendenti e l’imperativo emotivo a resistervi.
Secondo La Ricerca Della Harvard商业评论，una soluzione效率èsorprendemente semplice：insieme alla visione del cambiamento，我的领导人dovrebbero enfatizzare lacontinuitàetuttoci tuttociòCheRimane Invariato。
per superare l'incertezza e otterere il il in in，rendi chiaro il cambiamento e sottolineaciòcheessenzialmente rimane invariato。
来吧，renderepiùforvicacii tentativi di cambiamento con l'Inctionalza emotiva
Due studiriportati sulla Harvard Business Review hanno rilevato, che lo sforzo verso il cambiamento organizzativo ha avuto più successo quando la leadership ha enfatizzato non solo la prospettiva del cambiamento, ma anche quella della continuità o di ciò che rimane invariato.
NEL PRIMO Studio I Ricercatori Hanno Interatato dipendenti E Relativi Substisori，Provenienti da Organizzazioni Che avevano annunciato annunciato progetti di cambiamento Organizzativo：Delocalizzazioni，Espansioni，Espansioni，Riorganizzazioni，ECC。NEL SecondoStudioèStataverificata la Stessa ipotesi in Un Ambiente di Laboratorio，Con Un Campione di Studenti Provenienti da Scuole di业务，AI Quali Avevano Annunciato Delle Modifiche al corriculum Scelto。
Entrambi Gli Studi Sono Giunti Alles Stesse结论。
Quando i leader hanno sottolineato la continuità (ovvero come sarebbe stato preservato il loro “essere” a livello di organizzazione, nonostante l’incertezza e il cambiamento imminente) sono stati più efficaci nel creare consenso.
l'effettoèrisultatopiùforte quando l'incertezza per cambiamento era maggiore。Nella situazione theTuale di incertezza senza precedenti，vipiùchemai offectaria Una领导力情感智能。Se I领导者Ignorano Le Emozioni，Lo Fanno A Proprio Pericolo。Noi di六现金网赌钱网站秒钟Amiamo Dire：“ Le Emozioni Guidano le Persone，E le Persone Guidano le prestazioni”。Se sostituiamo“ Prestazioni” Con“ Cambiamento”，Altrettanto Vero Dire：“ Le Emozioni Guidano le Persone，E le Persone guidano guidano il cambiamento”。内尔·贝恩·内尔男性。
una struttura per il cambiamento centrato sulla sulla persona
La Change MAP di Six Seconds’ è una struttura utile per supportare la trasformazione organizzativa, di squadra e individuale. Creata integrando i risultati delle ultime ricerche sul tema del cambiamento, è un processo ciclico a tre fasi che pone le persone al centro dell’attenzione, coinvolgendole in un percorso di apprendimento trasformativo.
L’anello grigio interno è il “Ciclo della Resistenza”, sono i sentimenti che bloccano il cambiamento. L’anello esterno è il “Ciclo dell’Impegno”, sono i sentimenti che alimentano il cambiamento. Le frecce rosse sono le transizioni ovvero i passaggi generativi che creano l’energia per far girare il volano.
Immagina se I领导人Ponessero lo stessa tempra per“ Portare le Persone a Bordo”，di Quanta ne Pongono per's creare un’urgenza e“ sostenere un'idea”。
来萨里贝贝吗？
azione gli strumenti e metodi di di六秒钟，tra cui la现金网赌钱网站 Change Map，Guarda lalibreria dei casi di studio:sono esempi reali delle organizzazioni di tutto il mondo, in cui l’intelligenza emotiva incrementa la performance e i profitti.
