Amadori情况:提供麦当劳
情商,订婚,和性能这项研究回答三个问题:
情商影响个人绩效吗?
情商影响组织订婚吗?
组织参与组织性能的影响吗?
文摘
AMADORI为期三年的研究,麦当劳在欧洲的供应商,评估情绪智力之间的联系,个人绩效,组织参与和组织性能。情商被发现预测47%的变异在经理的绩效管理的分数。情商也大量增加与组织参与变异的76%参与预测的经理EQ。最后,植物与更高的组织参与实现更高的底线结果构建一个EQ - >订婚- >性能之间的联系。在此期间,员工流动率也下降了63%。
情商影响性能
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经理人绩效分数的变化预测的情商
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组织参与评分的变化预测的情商
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之间的性能差异分数最高和Lowest-Engagement工作场所
情商如何帮助…?
增长管理器的性能
在这项研究中,经理人绩效分数的变化在很大程度上预测的情商分数。了解更多
增加组织范围内接触
组织与高情商经理明显更可能在接触得分高。了解更多
创建更好的性能
组织与参与分数高,情商高经理更有效率和员工保持率更高。了解更多
“我们当然能说…
6秒的培训证明果断现金网赌钱网站在推动经理和中层管理人员对提高他们的领导能力。在几年内的使用性能和人才管理系统,我们目睹了一个整个组织的管理能力的提高,特别是在那些中层管理。”
保罗Pampanini AMADORI人力资源总监
1。情商影响个人绩效吗?
评估这个问题,两个变量进行评估:情商分数和考试成绩。情商分数衡量使用6秒的SEI评估。现金网赌钱网站绩效分数测量使用AMADORI的绩效管理系统。AMADORI样本是147的经理和中层管理人员。
结果
前25%的EQ得分高的经理在公司的绩效管理系统:
- 最高25%的情商
- 最低25%的情商
情商分数预测47%的经理人性能结果的变化
评估的力量情商和性能之间的关系,进行了线性回归分析,揭示显著积极的管理者的情商分数之间的关系和他们的结果分数。
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讨论:情商和个人绩效
虽然许多研究情商与企业绩效相关联,这一发现是独一无二的,因为强,重大的“硬”结果之间的联系结果和情商的“软技能”。因为我们知道情商是可学的,这一发现表明,大规模的个人可以达到性能优势发展这些技能,并通过选择管理者已经表现出这些技能。
同样值得注意的是与许多其他的情绪智力的研究,这项研究是观察一个工业部门。因此,即使在一个基本的基础设施产业,看来,情商是一个关键的成功因素。
2。情商影响组织订婚吗?
评估这个问题,两个变量进行评估:情商分数和参与指数得分。情商分数是147的样品AMADORI经理和中层经理和样品的接触指标得分三个AMADORI最大的生产厂。
结果
情商最高的工厂经理得分高的组织参与指数:
- 植物与情商最低经理
- 植物与Mid-EQ经理
- 植物与情商最高管理者
经理情商分数预测员工敬业度的76%
评估之间的力量关系管理者的情商和组织接触,进行线性回归分析,揭示一个统计上显著的积极的关系经理人情商分数和员工敬业度分数。
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讨论:情商与组织接触
经理人的情商水平似乎对员工敬业度产生积极影响。虽然这是一个小数量的植物,这一趋势是非常强大的。在本例中,76%的变化参与预测的变化经理情商EQ是必要的——表明增加经理组织关心员工敬业度增加。
3所示。组织参与组织性能的影响吗?
评估这个问题,两个变量进行评估:组织参与指数得分和工厂绩效分数。组织生命力评估迹象给AMADORI三大植物测量接触,和AMADORI的全球关键绩效指标评估给每个工厂测量装置的性能。
结果
工厂的最低水平参与表现最糟糕的:
- 植物与最低订婚
- 植物中订婚
- 植物与最高订婚
高植物接触与员工保持率最高
评估的力量组织参与和潴留率之间的关系,进行了线性回归分析,揭示一个显著积极组织参与和潴留率之间的关系。
- 植物与最低订婚
- 植物中订婚
- 植物与最高订婚
讨论:参与和组织性能
虽然订婚和结果之间的联系以ov良好,这项研究提供了一个重要的附加成分。客观的性能数据公司的关键绩效指标具体化员工敬业度和性能之间的联系。进一步说,这个发现增加了证据表明组织的结果测量生命体征的评估与“现实世界”的表现。
结论
该研究提供了证据确认的三个问题:
- 情商影响个人绩效吗?是的,强烈。
- 情商影响组织订婚吗?是的。
- 组织参与组织性能的影响吗?是的。
有强有力的证据表明,情商是个体绩效的预测;我们发现47%的变异在情商的性能预测的变异。植物有更多的情感智能经理有更高的组织参与。植物有更高的组织接触达到更好的性能。
看来,情商,以6秒情商评估来衡量,是一个重要的(甚至必不可少的)能力不仅对个人,而且对整个组织。现金网赌钱网站这些发现表明,情商和组织参与是关键驱动程序的性能。
人员流动率降低63%
除了研究结果,一个让人震惊的结果是一个人事Amadori周转率大幅减少63%的销售力。销售经理参加了情商培训和能力框架和manager-coach过程扩展到外部销售人员(300销售代理意大利各地的)。员工流动率这个图表所示:
- 2010年流动率
- 2011年流动率
- 2012年流动率
建议
对于其他公司考虑这种类型的实现,有几个“教训”Amadori情况。第一个是指标的价值。项目开始强劲的数据,建立一个有意义的绩效管理系统。
许多组织正在采取“平衡计分卡”绩效管理方法。它可以是一个艰难的转变,当大多数业务传统上只关注结果。高级领导人需要非常严重,如果他们将致力于“什么”和“如何测量。”在这种情况下,我们可以看到,焦点是底线的一部分。它有一个长期的愿景;如果我们只注重短期利益,“好成绩”在一个季度可以破坏的价值。当这些结果中创建一个健康的方式,组织变得更强。
这些系统往往是不完美的,但Pampanini指出,重要的是要有数据和改进。使用工具SEI和VS提供规范的数据健壮的和有意义的个人以及整个组织。
这种“精炼”概念和最佳实践的变化是一致的映射过程。参与的三个阶段,激活,反映了在一个循环。多年项目经过多次这个循环,不断建设意识和承诺。随着项目的进展,涉及的人员更加深入参与和构建带来他人的情感能量(右边的图形所示,外环上的感情成为持续改进的动力作为学习型组织)。
最后,Pampanini指出人力资源战略作为合作伙伴合作的重要性操作领导:“我们相信人力资源系统可以产生价值只有在正确执行公司内部的人。这就是为什么投资情绪智力的发展为所有关键经理是一个关键的成功因素。”
“这就是为什么投资发展情商的关键管理人员是一个关键的成功因素。”
这项研究出版4月3日,2013年,2019年2月5日更新
作者
洛伦佐Fariselli
区域网络总监,意大利6秒现金网赌钱网站
约书亚·弗里德曼
首席执行官现金网赌钱网站,6秒
诺阿Ghini
首席执行官MGMTLab
与法比奥合作Barnabe Gruppo Amadori Erika奶嘴
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这篇文章是EI致敬!伟大的思想!
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安德烈亚斯
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