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小松的情况

提高员工敬业度

在六个月的领导力发展过程中在小松使用6秒的生命体征的框架,现金网赌钱网站参与增加了112%。与此同时,植物的性能增加了9.4%

背景

小松是世界上第二大的建筑设备制造商卡特彼勒后和采矿设备。这个案例研究集中在一种植物在意大利就在全球经济衰退。在这个经济衰退的气候,管理面临着严重的斗争,特别是员工敬业度低。人力资源主管弗朗西斯科·布拉西,解释道:“我们在一段时间的危机。但是我们仍然需要能够团队前进,我们认识到,这一次的困难也可能是一个机会。我们需要借此机会改变观点在我们公司文化发展员工的技能将帮助公司成长后的经济衰退。我们需要建立员工敬业。”

小松与6秒来增加员工的参与。现金网赌钱网站6秒混合使用的项目评估,培训,和基现金网赌钱网站于项目的学习涉及经理创建一个新的视觉接触的。这个案例研究集中在24二线经理。

情商影响员工敬业度
驱动装置的性能

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提高员工敬业度后生命体征的干预

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增加植物的性能后生命体征干预

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提高员工敬业度

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提高性能

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“人们感觉很好…”

“看培训的环境,人们感觉很好——这是实用,而且温暖。然后他们重现这种经历为别人工作。这个附加值。我们可以明确地看到,对许多人来说,这个词的情感不再是禁忌。”

人力资源主管弗朗西斯科·布拉西,小松

1。员工敬业度可以测量吗?

在这个案例研究中,员工敬业度测量电视(团队生命体征)统计可靠的设计研究过程,以确定成功协助和干扰增长和底线。

根据生命体征手册[3],一个高效团队的气候是由这五个因素:信任、动机、变化、团队合作、执行。

五、可衡量的司机

T锈:人的安全,保证他们会冒险,分享,创新,超越自己的舒适地带。

动机:人们需要感觉到精力充沛,致力于做超过了最低要求。

变化:员工和机构适应性和创新。

团队合作:人们觉得协作和沟通的挑战

执行:个人都是集中和负责任。

电视和测量整体参与

电视是一个验证测量赋范与数以百计的组织和超过50000个政府在亚洲、欧洲和美洲,在9个语言。每个因素的工具生成规范分数规模从50 - 150与100的意思。

一个额外的规模电视一定程度的参与,这代表一个整体的组织参与者的承诺。“参与指数”是基于员工的数量比积极(完全承诺)和中性vs脱离(没有提交)。参与指数报告范围从0到100),与50意味着分数。

2。情商提高员工敬业度吗?

员工敬业度的初步评估显示一个重大的挑战。只有8.3%的管理团队在“订婚”类别,和整体“参与指数”得分是33(50指数的平均评分;高绩效的基准是80)。

全面参与

团队生命体征干预后,“整体参与指数”分数增加到70。

  • PRE-TVS干预,全面参与
  • POST-TVS干预,全面参与

脱离员工下降33%

而整体接触增加了112%,闲散的雇员的百分比从41.6%下降到9%,代表一个大规模的态度的转变。

  • PRE-TVS干预,空闲的员工
  • POST-TVS干预,空闲的员工

讨论:情商与组织接触

这项研究是基于一小群经理,但它表明有效的团队合作有很大影响更大的社区。针对性培训建立情商与这些经理有一个“涟漪效应”,积极影响整个工厂的参与。使用一个“情商”的过程来构建和支持团队似乎工作。

当员工断开和管理者努力构建对齐,小松的案例提供了重要的见解。最后总结了关键策略的情况。关键是认识到人不是完全理性的,如果我们不聪明的情感驱动的接触,我们就会失去。

3所示。情商影响性能吗?

小松发现需要重新定义他们的测量性能。他们决定修改内部绩效管理系统来创造更多的参与,一个情商值他们学到的会提高性能。他们开发了一个“360”的反馈过程包括上司、同事、和同事在绩效评估。

结果

它工作;工厂性能TVS-Intervention后增加了9.3%。

  • PRE-TVS干预表现分
  • POST-TVS干预绩效成绩

建议

从案例经理和顾问能学到什么?记住,项目发生在危机时刻。通常,这意味着退出&保护…但由于要求“准备好迎接下一个机会,”经理有机会承担风险。

作为谷歌的项目亚里士多德显然表明,风险变化只发生在一个上下文的心理安全。所以情商领导力是关键。

今天三个观点我们可以采取业务:

1。创造变化,人们需要改变。经理参与一种新的思维方式和工作提供了见解和工具尝试的选择。好玩的,项目驱动的方法提供了一个邀请经理冒险和尝试新事物。

2。人力方面提供有意义的数据。强大的、创新的团队有一个混合的风格,才能,情商技能和能力。管理者了解这些数据的人更深刻和与和人做出更好的决策。

3所示。创建的选择。在重大挑战和不确定性的背景,人们感觉困,无能为力。然而,当人们自主选择,他们有力量。他们变得更加致力于这个过程,他们觉得结果的所有权。这意味着利用自治的力量,把方案到人民手中。

从这种情况下你的结论是什么?在下面的评论中分享。

“团队表现出极大的热情和真正想要实现的目标。有一个强大的团队精神在每个组和非常积极的能量了。”

这项研究出版12月11日,2013年,2020年9月23日更新

作者

约书亚·弗里德曼

约书亚·弗里德曼

首席执行官现金网赌钱网站,6秒

诺阿Ghini

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董事会成员,6秒现金网赌钱网站

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