楷模
组织绩效
生命体征模型将性能定义为以人为导向的结果。这是领导，团队和高表现组织的框架。外部的四个“箭头”描绘了性能。蓝色的五个驱动程序是如何实现这些结果的方法。我们的研究表明，这五个驱动因素的强度预测了近60％的性能。
在每个驱动程序中，我们开发了一个允许驾驶员运行的三个特定组件的框架。
生命体征模型构成了VS评估的基础：领导者的LV。团队的电视。组织的OV。该模型和工具提供了一个强大的框架，用于识别高性能文化的基础。
要了解更多信息，请阅读生命体征模型。
情商
情绪智力现金网赌钱网站的六秒模型是一个有效访问和使用情感的过程框架。与其他理论模型不同，这是一个可行，实用，简单的过程，可促进性能。左边的基本模型是三个关键追求的循环：
意识：调整情绪数据。
管理：有意做出回应。
方向：有目的地领导。
有八个可学习的可衡量技能可以实现这三个追求。
这现金网赌钱网站六秒钟的情商测试，SEI，衡量这些能力和八个基本能力，这些能力能够实现这三个追求。
改变
变更图是为组织，团队和个人转型提供的结构。整合了有关变化的最新研究，这一过程使人们成为变革的中心，并将理性/逻辑与情感/人类相结合。由于未能将人们带入船，在很大程度上，在70-90％的变化工作中，很大程度上都失败了。
更改图提供了解决方案。蓝色箭头描述了一个快速型型循环，以将变化转移到学习过程中。内部灰色环是“阻力循环” - 阻碍变化的感觉。外环是“参与周期” - 燃料改变的感觉。红色箭头是过渡 - 为飞轮旋转的能量的工作。
请参阅下面有关更改图的更多信息，此外美国海军和海军陆战队的长期项目的案例研究。
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方法
我们利用更改图来结构程序。这是一篇关于我们如何构建变革性学习使用地图。地图代表“管理过程”；该模型提供了通过三个阶段驱动转换的框架。
第1阶段 - 参与
在此阶段，目标是建立一个计划。
通常，这需要使用指标和评估（例如“组织生命体征”）对当前状态的定义，以从逻辑和情感层面上对当前现实产生清晰，准确的理解。然后，这些指标用于定义变化周期的第一次迭代的目标。
由于大多数变化因缺乏人的参与而失败，因此此阶段全都与入学有关。在逻辑层面上，它从定义转变为策略。在情感上，这是关于人们感到被听到的，承认挫败感并建立希望的种子。人们需要开始感到这种变化是可能的。
第2阶段 - 激活
根据第1阶段创造的意识和准备，下一步是通过产生新的知识，态度和技能来创造新的成功。通常，此阶段需要学习 - 新见解以不同的方式看，共享词汇以传达驱动人员的东西以及建立牢固健康关系的新技能。
在此阶段，关键挑战之一是保持重点。“培训”不足以创造变化 - 它需要一个过程。我们建议一种与评估，异常强大的学习经验以及个性化和小组教练的混合学习方法，以从意识转变为行动。
在此阶段，建立组织能力也很重要。尽管外部的促进者和教练可以有效，以“烘烤”新方法，但最终内部同事需要接受战斗的呼声。流程领导者使用有效的“培训培训师”过程并在外部专家和内部冠军之间建立合作，并在组织内部发展。
在这个阶段，目标是经历成功 - 让人们采取行动并自行体验自己的变化正在奏效。
第三阶段 - 反射t
“反思”是关于开采以前的阶段。返回收集的指标，重新测量，确定进度。检查逻辑和情感镜头的结果。学习 - 学习不需要成功，需要好奇心。显示ROI。
通常，人们认为变革是计划执行的事情，仅此而已。实际上，我们知道高性能的组织不仅会发生变化，而且会变得擅长改变。此阶段是该转变的关键，因为在这里，组织挖掘了以前阶段的成功和失败，然后在下一轮的基础上建立在这些阶段的基础上。这增加了向前的动力和准确性。
此阶段的目的是锁定胜利 - 要明确成功和失败，然后在这些方面努力将变化推向新的水平。
为了深入了解这些模型和方法…
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