生命体征模型

如《内部变化》中所述,我们已经努力了多年,将表演的关键驱动力放在领导者的仪表板上。2001年,我们开始调查组织;在每个项目中,领导者都提出了他们想提出的问题。到2006年,我们有了关于对领导者重要的问题以及真实人对这些问题的方式的令人难以置信的数据。因此,我们进行了统计分析以使其提炼。在2011年,我们进行了第三轮分析,并从这种现实世界的经验中汲取了一种简单,清晰的绩效模型。

VS模型在多个层面上是有意义的。评估的三种不同版本可以衡量绩效的驱动力:

对于个人领导者(LVS)

在团队(电视)中

整个组织(OVS)

表现

为了定义“绩效”,我们利用了平衡计分卡的概念,并认为高性能的领导者,团队或组织将平衡向右显示的两个轴,因此:

有一个明确的方向和路径:战略

该方向采取了行动:操作

有一些系统可以专注于客户和可交付成果:组织

伟大的人希望在支持性能的情况下在那里工作:人们

我们将这些作为轴线表示,因为成功需要取决于情况的需求。有时,领导者,团队或组织需要更多地朝特定的方向倾斜 - 例如,在强烈的产品发布过程中,重点可能更多地放在运营上。但是,如果您的操作过多的时间太长,您会看不到方向。喜欢wise, during a reorganisation, it’s critical to focus on the strategy (how you will get to where you’re going) and at the same time you need to maintain your customer focus (organization) — but you can’t forget to communicate and engage the staff (people) or the change will fail.

气候

那么,什么样的工作场所环境将使人们能够达到这些结果 - 表现最佳?

文化是决定“正确”行为的知识:“我们如何在这里做事。”气候是人们对在该环境中工作的反应方式。文化变化缓慢,气候很快。气候是表演的巨大驱动力:您想在一个感觉有毒的地方工作吗?还是您更有可能在期待每天工作的地方投资?

高表现的团队或工作场所的气候扎根于相信。人们具有安全感和保证感,因此他们会冒险,分享,创新并超越自己的舒适区域。

人们需要充满活力,并致力于做更多的要求:动机

他们需要具有适应性和创新性:改变

他们需要感到合作并进行交流以应对挑战:团队合作。

他们需要专注和负责:执行

如右图所示,我们将这五个驱动程序概念化为信任,为支点,即中心。动力和团队合作在人民方面;变更和执行在组织方面。动机和变革推动战略方向。团队合作和执行驱动器操作。

在这个框架中,我们可以说领导是建立一个信任背景的能力,人们充满动力,适应变革,团队合作和执行(实现有用的结果)。

有效团队与高度动力,愿意改变,合作并实现重要工作的人建立了信任的基础。

高性能组织同样,有一个信任的背景,大多数员工都充满活力地付诸可支配,人们是适应能力的,他们的孤岛超越了孤岛,并获得了结果。

测量

生命体征工具是根据国际样本对统计验证和规范的。此过程允许在量表之间进行准确的比较,并提供内置的基准测试。每个VS工具都有不同的问卷调查,但都共享相同的模型。在线调查表需要大约10分钟,并匿名和秘密评分。定量评分和集中的叙述性问题混合在一起,为数据提供背景和深度。

在电视的此示例图中,您可以看到五个气候驱动因素和四个业务成果。中值得分为100,标准偏差为15分。左侧灰色区域的分数代表着严重的风险 - 这些风险最低25%。右侧区域的得分代表突破性的强度,在前25%中。

前四个车手是团队气候的关键要素。信任是一个横截面,是一个平衡其他四个驱动程序的支点,因此以蓝色显示。我们对“性能”的定义是在灰色条中显示的四个结果中捕获的。在所有VS工具中,实际上都有两个问卷:驱动程序和结果。从统计和经验上讲,我们知道驾驶员是结果成功的主要贡献者,但它们是独立衡量的。

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