生命体征模型

书中所描述的内部变化,我们多年来把工作性能的关键因素领导人的仪表板。在2001年,我们开始调查组织;在每个项目领导人贡献了他们想问的问题。到2006年,我们有一个令人难以置信的一系列数据的问题是重要的领导人,和真正的人回应。所以我们做了一个统计分析,提取下来。2011年我们进行了第三轮的分析,从这个现实世界的经验,我们已经创建了一个简单、明确的模型的性能。

在不同层次对模型是有意义的。有三种不同版本的评估来测量性能的驱动程序:

个别领导人(lv)

在团队(电视)

跨整个组织(ov)

性能

定义“性能”,我们利用平衡计分卡的概念,认为一个高效的领导者,团队或组织将平衡向右所示的两个轴:

有一个清晰的方向和路径:策略

这个方向是付诸行动:操作

有系统专注于客户和可交付成果:组织

伟大的人民想要工作在一个上下文支持性能:人

我们现在这些轴,因为成功需要正确的平衡取决于形势的需要。有时领导、团队或组织需要精益更多的在一个特定的方向——例如,在一场激烈的产品,可能更关注操作。然而,如果你太操作集中时间太长,你忽略的方向。同样,在重组期间,关键是关注策略(如何到达你要去的地方),同时你需要保持你的客户集中(组织)——但是你不能忘了沟通和参与人员(人)或改变将会失败。

气候

什么样的工作环境会让人们实现这些结果——执行最优?

文化的知识,决定了“正确”的行为:“我们在这里做事。“气候是人们应对在这个环境中工作的方式。文化是缓慢变化,气候是快速的。气候是一个巨大的动力性能:你想在一个地方工作,感觉有毒?或者你在一个地方,你可能更愿意投资自己期待每天工作吗?

一个高执行气候是基于团队或工作场所信任。人的安全,保证他们会冒险,分享,创新,超越自己的舒适地带。

人们需要感觉到精力充沛,致力于做超过最低要求:动机。

他们需要适应和创新点:改变。

他们需要感到协作和沟通的挑战:团队合作。

他们需要关注和责任:执行。

所示的模型,我们概念化这五个司机以信任为支点,中心。动力和团队精神的人;变化和执行在组织方面。动机和改变驱动战略方向。团队合作和执行驱动操作。

在这个框架中,我们可以说领导是能够建立一个信任的人们高度进取心,适应变化,作为一个团队工作,并执行(实现有用的结果)。

一个有效的团队信任的基础和高度自我激励的人,开放的变化,协同工作,完成重要的工作。

一个高性能的组织同样有一个信任的环境,大多数员工都精力充沛的可自由支配的努力,人的适应能力,他们一起工作超出了他们的仓库,他们得到的结果。

测量

生命体征统计验证工具和基于国际样本赋范。这个过程允许精确比较尺度并提供内置的基准。每个VS工具有不同的调查问卷,但是所有共享相同的模型。在线调查问卷大约需要10分钟,得分匿名和秘密。有一个混合的量化得分和集中叙述问题提供上下文和深度数据。

在这个示例图从电视中,您可以看到五个气候司机和四个业务结果。平均分数是100,标准偏差在15分。分数在左边的灰色地带是一个严重的风险——这些都是在最低的25%。分数在右边区域代表突破优势和在前25%。

前四个司机团队气候的关键元素。信任是一个横截面,支点平衡其他四个司机,所以它是蓝色所示。“性能”的定义是在四个灰色酒吧所示结果。在所有的VS工具实际上有两个调查问卷:司机和结果。统计和经验我们知道司机的成功结果的主要因素,但它们独立测量。

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