简单的想法，但是如何呢？挖掘最新研究提供了基本策略。

就像在任何战略计划中一样，我们花费资源来取得成果。为了有效地运用情绪资本的价值，领导者需要澄清目标。我们要优化什么？“积极文化”还不够具体。“幸福”也不是。为了使情商的全部利益，领导者需要计划自己的文化 - 为他们的目标服务。这是三个专家观点关于如何设计和实施这种“情感资本策略”。

当Chip Conley是加利福尼亚最大的精品酒店集团Joie de Vive的首席执行官时，他描述了他的首席执行官作为“首席情感官”。康利（Conley）继续担任Airbnb全球酒店和战略负责人，他说领导者是“情感恒温器”。问题是，什么“温度”将是最佳的？

弗里德曼：“对于我们自己的组织，在此阶段，我正在优化所有权。我们正在努力建立一个社区，以支持十亿人民来实践情商。为此，我很清楚我需要110％的人，这需要我们团队和成员的前所未有的参与水平。

根据这些标准，我做出的决定将推动承诺，激情，乐观，决心的情感……感受将支持共享所有权的文化。建立“愿景共同所有人”的核心是我们实现目标的唯一途径。”

弗里德曼（Freedman）提供了三个“必须回答”问题，以开始您的情感资本策略：

1. 您的目的是什么？

2. 您将采取的关键策略是什么？

3. 最有力地支持该策略的一种情感和文化规范是什么？

帕斯科说，员工敬业度是该地区企业最关键的成功因素之一。

坏消息是，根据盖洛普（Gallup）的说法，亚太地区只有9％的人参与其中。

帕斯科先生是指研究生命组织，他的团队在非常成功的管理培训计划中申请。

他看到了它的作用：“如果领导者可以掌握这三个领域，那么他们真的可以对参与产生影响。”

塔德罗（Tadro）的首要任务之一是提高信任。她说，为此，领导者需要从自己开始。“领导者需要意识到自己的情绪如何推动自己的行为模式。”她指出，没有这种意识，领导者将无法有效地交流，解决问题或影响力。

“自我反思是发展的能力，”塔德罗斯说。我们不纯粹是理性的，因此我们需要注意我们自己的感觉，思想和行动如何共同起作用（或不起作用）。“例如，您是否注意到在向团队做出反馈时，如何平衡头脑与心脏平衡？”塔德罗斯（Tadros）建议领导者学会问有关情绪和行为的问题。她说：“您可以询问值得信赖的同伴或团队成员。”但是，必须开始获得有关您自己的行为模式的反馈。塔德罗斯（Tadros）说，当领导者开始培养这种意识，信任和沟通时，因为“您向团队展示了您的开放性和愿意积极改变的意愿 - 这也会对团队产生积极影响。”

您将如何设计和实施“情感资本策略”？

当组织登机EQ时，其客户服务绩效和参与度会提高。这是一个积极的周期。Low解释说：“越来越多的自我意识具有直接的结果，帮助更好地与客户互动，建立更多的客户忠诚度并实现更高的销售额。”

Low建议希望建立出色的客户参与度和经验的领导者要求团队“想到一个伟大的个人经验。那个参与是什么？他们可以识别这些情绪吗？你能做更多吗？我们可以将积极的情绪转化为更高的令人难忘的经历，从而获得忠诚。”

一旦我们知道要设置“情感恒温器”的位置，个人领导者实际上如何实现这一目标？埃尔坎说，第一步是让领导者足够理性地接受人类不仅是理性的。

埃尔坎说：“在商业和生活中，表现是由地面下面的驾驶员推动的。情绪一直在那里，影响我们所有的思想和行动。即使我们否认它们的存在，否则我们不想看到它们，情绪正在推动我们和我们所有的员工。”

埃德姆（Erdem）将2017年的活力研究称为一个例子。研究发现，在95个国家/地区，当被要求将组织挑战归类为“理性/技术”或“情感/关系”时，超过70％的最紧迫的组织问题是情感领域。

Ercan的结论很简单：“”如果您想要表现，则需要了解真正驱动您的团队的原因。然后有效地与这些情绪一起工作。”

他建议起点很简单：只是问。埃尔坎说：“挑战是在不判断或反应的情况下这样做的，否则他们不会说实话……或者不会再诚实。”他说，例如，开始一次管理会议，问：“人们现在对该项目的感觉如何？”尽管有些经理很难准确地回答，但只需稍作练习，他们就变得更加熟练。

埃尔坎继续说：“通过浏览这些数据，我们开始收到情感的信息，这使我们有了一个重要的视角。同时，真正提出这个问题使团队成员看到领导者对他们的承诺。”