由迈克尔•米勒
你听说过统计,70%的组织变革的努力失败?事实证明,这个数字是一种非常粗略的估计,但它仍然指出了一个事实:改变是困难的。改变的努力往往遇到阻力,不如组织成功的希望。
现在的问题是:为什么?
一项新的研究发表在《管理学会期刊》上表明这是因为领导人降低一倍老剧本,导致这个惨淡的成功率。“创造紧迫感”,推动人们“进入新的范式。“这是一个剧本,忽略了一些基本原则的大脑如何响应变化和不确定性。因此,领导人通常也会加剧员工的恐惧和阻力增加,当他们打算做相反的事情。让我们看看典型的变更管理过程和讨论一个简单的、可操作的解决方案,努力改变与情商更成功。
典型的变更管理过程有什么问题吗?
普遍观点认为成功改变的努力依靠富有远见的领导。领导人必须做出的改变,解释有什么问题和如何改变现状将会导致一个光明的未来。
如果仍然有阻力吗?
使它更清楚为什么需要更改!把图表、图形和专家!做一个不容置疑的情况。使用数据来强调什么是好的变化,和当前的现实有什么不好。但通常,这只会更加巩固阻力,几十年来一直困扰着领导人今天继续树桩。所以这个策略为什么不工作?
很简单:大脑不关心事实;它关心安全性和归属感。当员工认为改变是一种威胁,和领导人从来没有解决这些担忧,每个人都陷入一个恶性循环的恐惧和阻力。打破这个循环始于领导人通常理解大脑如何响应变化,不确定性和压力,使用他们的情商来解决这些担忧与同情和诚实。
考虑一下这个常见的情况:有人表示怀疑(揭示情感的需要)。你可以想象原型,定量导向企业领导人的回应:“你不听。看看事实,很明显,我们必须改变。“这依赖的事实未能解决的另一个重要的事实:人们不仅仅是理性的。
大脑如何响应的不确定性
人类的大脑是天生不喜欢不确定性,把它等同于危险。研究发现人们会知道坏事肯定会发生的,而不是面临不确定性。和变化是一个运动的不确定性。
你可以从山顶尖叫的变化是更好,但是,面对不确定性,许多人经历压力。和典型的压力反应块高级认知过程的确切类型——移情和分析思维需要拥抱变化。我们跳了一圈又一圈。领导人保证一个论点,强调变化和事实理由,只有加强了员工的恐惧和情感必须抵制它。
一个有效的解决方案非常简单,《哈佛商业评论》的研究:领导人应该强调连续性,或者保持不变,与变革的愿景。
如何让改变的努力和情商更成功吗
两项研究报道在《哈佛商业评论》发现组织变革的努力被发现时要更成功的领导不仅强调变革的愿景,也是视觉的连续性,或者将保持不变。
在一项研究中,研究人员调查了员工和他们的主管组织宣布组织变革计划搬迁,扩张,重组,等等。在第二项研究中,他们检测了同样的想法与商学院学生在实验室设置并宣布更改课程,为了能够证明因果关系。
这两项研究得出了同样的结论:
当领导人强调连续性——“如何是“我们是谁”的核心作为一个组织将被保留下来,尽管不确定性和变化在地平线上”——他们更有效地构建支持。
和影响更强的不确定性变化时更高。
在今天的环境前所未有的不确定性,情商领导力是需要比以往任何时候都更。领导人忽视情感的危险。现金网赌钱网站6秒喜欢说,“情绪驱使人们,人们开车的性能。”这只是真正当你取代“性能”与“变化”:
“情绪驱使人们,人们开车的变化。“无论是好是坏。
一个以人为本的框架的改变
现金网赌钱网站6秒的更改地图提供了一个框架来组织、团队和个人的转变。集成最新的变化,研究这一过程使人们改变的中心,强调将它们并将变成一个学习的过程。
内部灰环块的“抵抗”的循环——的感情变化。外环是“接触”的循环——燃料变化的感受。红色箭头是转换工作,创建了飞轮旋转的能量。
想象一下如果领导人花了尽可能多的能量”让人“他们所做的“创造紧迫感”和“。”
看起来像什么?
6秒的变化更多的地图和学现金网赌钱网站习与发展和变更管理,其用途本文从UBalancer。
和看到6秒的工具和方法现金网赌钱网站,包括改变地图,查看案例研究图书馆——现实生活中的例子来自世界各地的组织情商的提高性能和底线的结果。
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迈克尔,伟大的文章。强调“员工担心被解决”是必要的。
许多领导人“munded工程”,提供结果和自己的目标。他们不认为/意识到改进不持续的原因是他们不关注带来的员工一起。