冰山动机是一个简单明了的模型，它显示了不同动机如何推动不同类型的性能。它可以帮助管理人员，领导者，父母，教育工作者 - 任何关心激励他人的人 - 考虑如何利用他们的情商来助长持久的动力……而且当人们远程或在变化和挑战时期工作时，这一点尤其重要。
继续阅读以了解有关动机的来龙去脉的更多信息，并获得免费的工作表，以选择正确的动机来获得所需的结果。
What Drives Star Performance?
管理和领导的主要挑战之一是激励和参与 - 激励人们达到最佳性能。
人们获得工作的报酬，如果他们不满足期望，最终应该失业。但是，在大多数角色中，在大多数组织中，明星表现需要更高的参与度 - 这项承诺超出了薪水。在遥远的情况下，当没有一个“站在你的肩膀上”时，这尤其明显，为什么要工作？这一额外的承诺被称为“酌处权”，因为这是由员工酌情决定的。他们给予额外的原因，因为他们想 - 因为他们喜欢它。真正的领导者能够激发这种感觉。正如联邦快递的创始人弗雷德·史密斯（Fred Smith）所说：“领导层在没有义务的时候让人们为您工作。”
当我们考虑“激励员工”时，我们可以将要在两个基本结果类别中实现的工作分开：
1：基本，面向任务的行为工作
Showing up on time. Filing required reports. Making the required number of calls. These tend to be prescribed, tactical, and easily measurable.
2：知识和创意工作
This category is more about thequality员工的工作。我们希望他们照顾客户。创新新解决方案。全力以赴。信任并值得信赖。出现并在大流行中尽力而为……即使没有人看着，也要尽力而为。
Basic work can be done without any particular human spark (and is easily automated); people do it because they need a paycheck. But when we want to influence knowledge/creative work, it’s not just a “behavior” we need, but a quality… heart… passion… something unique… the typical, transactional carrots and sticks actually undermine this kind of motivation.
Managers that rely on the old-school, transactional methods will fail to get full value from people – and in difficult situations, such as remote work, performance will plummet.
Different people, and different situations, require more nuanced and intentional understandings of motivation. Fortunately, these are MEASURABLE, and so even in a context like remote work during a pandemic,经理可以学会吸引自己和人民的更深的驱动力。
什么实际驱动行为？
An iceberg is a useful metaphor for these two categories. At the tip of the iceberg are those visible, tangible activities; the first category. Beneath the surface are the invisible, emotional drivers which shape attitude; the second category. These emotional drivers make the difference in how activities are done and thereby define the impact employees have on customers and colleagues. Above the surface is what’s visible. Below is what’s invisible. Above is BEHAVIOR, below is what DRIVES behavior.
那么，哪种动机最适合冰山这两个部分？
Extrinsic vs. Intrinsic Motivators
除了不同类别的结果外，还有不同种类的动力。管理者可以用来参与性能的不同“杠杆”。这些杠杆有两个基本类别：“外部”和“内在” - 它们对于一种类型的结果或另一种类型而言最有效。以下是每个示例：
外部动机
居住在员工之外（例如，奖金，津贴，罚款，本月雇员）。
Delivered by the CEO, the manager, or the organization.
易于量化的混凝土。
需要持续的费用（例如，更多的奖金基金）。
Reinforce power structure (higher ups decide and dole out).
内在动机
Live inside the employee (e.g., passion, alignment with values, belonging, purpose).
由人际关系和组织氛围驱动。
Intangible, abstract.
No ongoing expense and spread from employee to employee.
加强相互依存（共同责任）。
虽然我们可以对两种动机进行分类，但考虑频谱更为准确。例如，尽管薪水是外在的，但许多员工正在使用薪水来养家糊口，这可能是内在的。
毫不奇怪，不同种类的动机可以推动各种性能。但是，组织中最危险和最常见的陷阱之一是为所有员工和所有目标使用一种类型的动力。
以典型的激励计划为例。销售人员会获得由管理层设定的特定配额的奖励。在这种情况下，销售人员因进行销售而获得奖励，无论其完成方式如何。许多销售人员喜欢它，销售经理很容易激励“冰山一角”行为。但是，人们很少对销售人员对客户过度宣传的方式感到兴奋。他们是必须回应讨厌的客户评论的人。此外，顶级销售人员通常会离开以寻找更好的薪水机会，因此营业额成本很高。并考虑到这一点：当业务模型发生变化时会发生什么，而销售人员发现自己需要合作？
或者，当工作场所突然变化而员工是WFH时，会发生什么？对交易管理的依赖意味着员工“被迫关心”，因为他们被抓住了……因此，现在他们可以参加缩放会议上的电话会议，而交易经理没有杠杆作用。
不同的激励因素取得不同的结果
We’re starting to see some of the complexities of motivation, and how different factors motivate people in different situations. One of the keys to this puzzle is to match different types of motivators with different types of needs.
下载右侧的图形，以仔细观察哪种动机驱动哪种类型的结果。
As you can see, the extrinsic (“above the surface”) motivators drive “above the surface” outcomes. And the intrinsic (“below the waterline”) motivators that drive “below the surface” outcomes.
要记住的至关重要的是，外部杠杆（左上）并不能有效地激励更深的结果（右下）。实际上，强调这些外部影响会破坏这种“表面下方”的承诺。
例如，如果您希望您的员工更加值得信赖，那么为那些说出真相最多的员工建立财务奖励系统可能不是一个好主意。您可能会更好地考虑如何为员工创造归属感，例如非正式聚会或聆听更多。
这在偏僻的工作中尤其困难。这就是为什么优秀的经理优先考虑协作，小组项目和建立关系的原因。不是作为附加组件，而是使得出色工作的中心部分。
这并不是说外部动机是无关紧要的，而是说我们需要使用正确的动机来进行预期的结果。
The big challenge is that because it is incredibly easy to offer an extrinsic carrot, that method becomes the default. Extrinsic factors are measurable, concrete, and reinforce the power structure in the organization – which makes these quite attractive to organizational systems. Quite satisfying except for one key obstacle: when it comes to engaging hearts and minds, they don’t work.
参与内在动机的三个秘诀
虽然要开发固有的动力是更多的工作，但是如果您想吸引那些“水线下方”的结果，那么这项工作并不是可选的。这是三个提示：
1.发展强大的价值。
大多数组织都有一个价值列表，但是它们是真实的还是PR？人们真的生活在他们身边吗？
Recently I was with a group of managers...
最近，我在一群庞大的跨国公司中与一群董事级别的经理在一起，当我询问企业价值观时，他们都吟并嘲笑了使命声明：他们认为这些价值只是窗口的敷料，而真正的驾驶员是利润。尽管他们喜欢赚钱，但他们对组织没有真正的忠诚。
然而，在同一组织中，当我与高级副总裁交谈时，他们感觉到该组织代表着重要的东西，并且基于100多年的重要，持久的价值观。关于“驾驶结果”的讨论以某种方式使这些价值完全黯然失色。结果是从根本上与组织脱节的重要领导者。
这个差距是否存在于您的公司中？您的组织是否具有对您的人民具有真正意义的价值观？您是在谈论他们，活着，在别人中注意到他们，并在人们违反他们时采取纠正措施？
2.与人建立联系。
最基本的内在动力之一是属于的，即使不是最基本的动力。人类是包装动物，有线连接。
但是大多数高级领导人都有时间表...
人类是包装动物，因此我们被连接起来。然而，大多数高级领导人的日程安排是双重的几个月，几乎没有机会在人类层面上进行互动。
您最后一次在午餐团队成员下面“只是闲逛”的时候是什么时候？您是什么时候与您真正听过她的故事的同事进行的最后一次诚实的谈话？您花了多少时间与团队和业务部门以外的人与内部的人建立联系？这不是火箭科学，但同样强大。
3. Constantly articulate purpose.
为什么您的组织存在？它赚钱是为了生存，但是它是用来的呢？
我的许多客户的第一个反应是...
If you don’t have a compelling, powerful answer to that question you will not build enduring intrinsic motivation, and the best people will not stay with you – so get a great consultant coach and develop an answer.
如果您确实有这个答案，那么一个值得为之奋斗的答案，请一遍又一遍地讲述这个故事。您所做的一切都应该达到这个目的，如果没有，请更改您的工作。您所做的每一个更改，您输出的每条消息都应链接到该目的。初级员工很少大声说出来，但只知道他们一直在问：“我为什么要全力以赴？”确保您有一个有价值的答案，然后确保他们听到了。
尽管这项工作具有挑战性，但它具有长期的好处。当您将这些核心驱动力纳入到位时，它们就会成为组织文化的一部分。内在动机持续。但是谁有时间？
Discussing this type of work with leaders, many of my clients’ first reaction is: “This sounds right, but I just don’t have time.” If you’re like most managers, you have too much to do just getting the basic tasks done. It’s like you’re on a treadmill chasing to catch up. So here’s a hard truth: Unless you do the leadership work of building intrinsic motivation, your treadmill is just going to go faster and faster.
没有“正确的时间”可以停止追逐并开始领先。没有人会为您提供不间断的时间，将您的注意力转移到“冰山之心”。但这就是真正机会的生活。
尽管这项工作具有挑战性，但它具有长期的好处。当您将这些核心驱动力纳入到位时，它们就会成为组织文化的一部分。内在动机持续。但是谁有时间？
Discussing this type of work with leaders, many of my clients’ first reaction is: “This sounds right, but I just don’t have time.” If you’re like most managers, you have too much to do just getting the basic tasks done. It’s like you’re on a treadmill chasing to catch up. So here’s a hard truth: Unless you do the leadership work of building intrinsic motivation, your treadmill is just going to go faster and faster.
没有“正确的时间”可以停止追逐并开始领先。没有人会为您提供不间断的时间，将您的注意力转移到“冰山之心”。您必须确定它很重要，并为自己赚取时间。那就是真正的机会所居住的地方。
笔记:
要进一步阅读此主题，请查看5个提示：使用EQ建立高性能文化
For even more,学会通过EQPLUS驱动力评估来测量这些驱动程序
This article was updated from a previous version. The “Motivation Iceberg” model is explored in “Motivation from the Inside Out,” a workshop in Six Seconds’开发人类绩效课程。DHP为实用，参与2小时的讲习班提供了14个基本的基础，用于几乎所有合格的开发专业人员都可以使用的实用，引人入胜的工作坊。
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很棒的文章！
Fully agree, very nice!
好的文章迈克尔 - 谢谢 - 喜欢这种想法。仅供参考 - 您可能想拼写检查图像 - 一些因拼写错误而丢失的信誉。再次感谢您的努力。
Hi John, thanks for the heads up. An old version of the image had been uploaded accidentally, but it’s fixed now. If you want me to send you the updated version, let me know. I’d be happy to. Glad you enjoyed the article!
Excellent post! We will be linking to this particularly great article on our site.
Keep up the great writing.
谢谢！很开心你喜欢。
Greath文章，这有助于所有专业经理发展组织中的人。
他们知道该怎么办，并逐步领导和指导。
谢谢，安德烈亚斯！我们很高兴您发现它有用。
Fantastic article, Michael. This is a way to understand motivation. I would add an assignment for senior management seriuosly to analyze their coporate culture (which is starting from the top). The values, or unfortunately lack of them, will be a main driver and motivator for employees. Also, if talking of values it is important to know personal values as they change with the age, stage of life and personal situation of an employee.
谢谢你，恩典。我完全同意价值观在强大的领导力和员工动机中的重要性。如果您有兴趣，我写了这篇文章，介绍了领导者查找和以下价值观的重要性：//www.texturesrug.com/2017/09/06/the-power-of-knowing-why/。Thanks for reading!
Excellent article Michael, the hard task is to convince senior managers and directors stop reacting to urgent situations and problems that continuously arise because they think they do not have time to do the important things.
Yes, exactly Jose Luis. It is very common to not make time for this type of “below the surface” work, even though it is arguably the most important work there is. Glad you enjoyed the article!