概述
情境:专业化学工厂拥有285名员工,总部位于美国东部,面对现实:员工是空闲的,他们的安全记录是不满意的,和“安全项目”是不工作。他们需要一个不同的方法。
解决方案:数据收集和汇报之后,该公司曾与6秒的合伙人汤姆Wojick着手进行协作项目集中在为什么,是什么,以及如何提高员工敬业度的文化现金网赌钱网站安全。
结果:他们在参与经历了大幅增加,生产质量和安全,而将他们的工作转变为积极的工作场所。
项目集中远离“安全计划”和取代,“安全文化”基础上清楚地了解组织的气候和新的管理实践关注Relationship-Centered领导。
一个关键概念的情况总结:领导人不激励——他们对自我激励创造条件。
情况
管理层和员工都认识到他们的工厂是在挣扎。一名员工,呼应的感受他的许多同事和经理说,“我们有巨大的可能性和潜力,但我们似乎无法找到一个方法让它一起来。“缺乏信任、尊重和有意义的输入决定为所有导致断开和异化的文化。员工不愿意报告“死里逃生”事件,因为害怕报复,让严重安全隐患得不到承认。产品质量很低。“我们和他们”的态度是无处不在。
解决方案
建立了一个组织的生命体征分析的结果,工厂管理从事一个承诺和协作数据收集过程。然后他们致力于改变从“利诱”的管理风格植根于自主权,连接,和能力(通知自决理论)。管理人员培训和指导使用这新风格,和开发新的标准来评估他们的日常交互:
我们允许并鼓励员工的自主权吗?
将这种方法改善和建立我们与员工的关系,或距离我们吗?
我们认识到,发展中,让我们的员工的能力?
是我们相互作用的价值观指导下我们的愿景?
结果
这个项目是非常成功的。接触增加,质量和安全。植物成为积极的工作场所。
增加接触
的空闲的员工下降了91.6%
%
质量改进
批质量提高了167%
%
改进的安全
严重的安全事故下降了83%
%
产品和服务交付
了解更多关于这种情况
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测量学生的自我意识
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提高学术学习与社会情感的学习
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把保健医疗培训
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提供卓越的客户服务在餐厅Sunndays
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建立各行业优秀的团队
情商训练增加团队参与90%的性能提升。通过本片教训四例咨询在英国。
创建一个新的文化在喜来登
提高客户服务和保留,并扭转销售下降,EQ文化共享。
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