这里有3建议使用同理心和情商来创建远程工作政策——给你的,你的组织,或者你的客户,优先考虑人民和创建一个新的正常的甚至比未规范。

通过迈克尔•米勒

我的一个朋友,莎拉,在主要工作大学在中西部地区。和大多数人一样,她总是进入办公室在一个典型的安排,周一到周五,早上9点到下午5点,直到大流行开始于2020年3月。然后,她完全远程工作了一年多。2021年6月以来她已经回到人全职,她不开心。

“这是最糟糕的两个世界,“她最近告诉我说。“我的大多数会议太大,每个大学的政策,所以我随便进入办公室整天坐在变焦会议。我支付停车,petcare,放学后照顾孩子,和坐在交通一天两次。,他们甚至不能给我一个好理由。”She’s considering quitting, and admitted to having searched on LinkedIn recently for a similar job with more flexibility.

在全球范围内,都在上演这样的情况下,员工和公司应对最地震改变工作文化和期望,我们看到在我们的一生。赌注很高:一个完整的全球员工总数的40%正在考虑离开他们的雇主,今年每从微软的研究。如果在美国就业市场,每月记录多的人放弃工作,员工不是虚张声势。“游戏改变了,”德里克·汤普森说,特约撰稿人大西洋。“大部分白领工人只是永远不会认为办公室的2019年,再次。他们会认为这是一些可选的,兼职的,他们做在混合的基础上。”

作为一个领导人,让你感觉如何?你准备好处理情感的复杂性的增加,混合工作礼物,和有可能荣誉员工渴望自治,同时维护一个有凝聚力的企业文化?这就是数据说混合工作的利弊,对员工和组织,和使用技巧情商发展移情作用的政策,满足员工的需求和组织的目标。

首先,让我们先从员工和雇主之间的潜在冲突的来源。

员工比以往任何时候都更渴望的灵活性

甚至在大流行之前,最大的差距公司的价值观和员工的自主权,每一个松弛的研究。然后COVID-19流行病冲击,许多知识工人经历了几乎完全自治的第一次。大多数意识到他们能做的工作一样好,甚至更好,在家里。他们更喜欢它。”的地方,有很多东西都是任意的,”安说海伦·皮特森合著者离开办公室:大问题和大的在家工作的承诺。“像你不得不离开房子的时候,碰巧当其他人都离开他们的房子,所以你不得不坐在交通。或者当你可以带上你的孩子,这创造了照顾孩子的差距。人们做这些事出于习惯或冲动,但他们没有。远程的转变是允许人们使他们的日程安排灵活的方式为他们工作,适合他们的家人…工作旋转生活,而不是生活的旋转工作。”

数据表明,经历过这种自主权,员工并不急于回到事物:LinkedIn的一项研究发现,灵活的职位申请得到2.5 x尽可能多的应用程序平均工作没有灵活性,由于沮丧的员工喜欢我的亲密朋友萨拉生病了她大学的政策。更广泛,调查从一个应用程序称为盲发现,在3000名员工从45顶级公司(如苹果、Twitter, Salesforce,签证,CapitalOne) 64%的员工宁愿灵活的工作比30 k美元增加工资。”员工要求,”汤普森说。“我们应该准备未来的远程工作是一个更大的景观的一部分。”

这个故事,然而,并不像雇员一样简单就想在家工作。他们错过了办公室——增加了复杂性的领导人,因为他们在这个新的地形。

伟大的悖论:员工希望连接

“这并不是说我反对,”莎拉告诉我。“我爱校园。看到我的同事和学生,感觉能量。我不想在家工作。没有办法。”

大多数员工同意,每微软的工作趋势指数报告。而超过70%的员工希望灵活的远程工作选择继续,超过65%的渴望更多的面对面的时间与他们的团队。微软首席执行官萨提亚Nadella调用这些竞争冲动大悖论。

企业如何建立亲密的政策,尊重这两个员工的欲望,同时记住最好的组织是什么?这里有情商技巧用于导航转变景观充满了挑战和机遇。

3建议使用同理心和情商来创建远程工作的政策

领导者如何运用情商的创建和发展混合动力工作政策吗?

1没有放之四海而皆准的解决方案:定制远程工作政策的人

最具创新精神的公司会尽他们所能来定制混合政策对个人工作团队和员工,因为人的完美安排取决于一个复杂的人格、工作类型、职业阶段,等等。

“首先,人们心理上多样化,”汤普森说。“有些人更有成效,更多的心理健康,当远程工作。“别人,然而,会挣扎在孤独和断开远程工作,亲自并且职业地负面影响。

除了人民独特的心理构成,不同的工作适合不同数量的远程和时间。我的工作的朋友作为一个安全分析师没有踏足的实践理性在办公室了。我的其他朋友管理账户和客户关系的主要银行必须每周至少3天。不过,有趣的是,最近他们都表达了渴望混合计划,尽管在不同的比率。安全分析师想去办公室一次或每周两次,走出房子,而客户经理想每周在家工作,所以他可以通过电子邮件和电力销售报告不中断,打破了单调的日常通勤,也许在中午偷偷锻炼。

最后,一个员工远程工作的态度会改变取决于他们在他们的职业生涯和生活。刚开始的人在他们的职业或在一个公司,他们可能想要更多的面对面的时间。“没有走廊谈话,偶遇,在咖啡闲聊,”汉娜McConnaughey说,微软的产品营销经理”,很难感觉连接甚至直接团队,更少的公司建立有意义的联系。“在另一方面,许多新父母会珍惜更多的灵活性,并提供可以看着他们烧尽的区别,相对顺利的过渡。

开始关注政策,而是专注于人——和工艺政策基础上:

人怎么做的,他们需要什么?谁能够远程工作,可能要进来吗?多长时间?我们如何利用远程工作来照顾员工的心理健康吗?

领导人必须有同情心和情商技能需要问这些问题和工艺相匹配的政策。

2谨防筒仓:优先考虑合作在偏远的设置

在微软的一个有趣的发现工作趋势报告是关于远程工作影响了我们的沟通方式在起作用。简而言之,转移到远程缩小我们的网络。虽然总沟通保持不变,筒仓加深。团队讨论更在自己,但与其他团队跨组织的少得多。当然,这可能有负面影响。“当你失去了联系,你停止创新,”南希贝母博士说,微软主要高级研究员,“这是更难新思想和群体思维成为一个严重的可能性。领导人必须寻找方法来培育社会资本,跨团队协作和自发共享,推动工作创新了几十年。”

作为一个领导人,问问你自己:对于那些保持远程全职或兼职,这是一个优先级直接团队之外的与人沟通?或者鼓励你将如何做呢?

3共同的脆弱性:利用在家工作的真实性

而微软研究揭示竖井的深化,研究还发现,远程工作的真实性增加团队的交互。和宠物,和人们的家庭的孩子突然放大电话,员工成为…的人。“大流行之前,我们鼓励人们把他们的整个自我工作,但它是很难真正让他们这样做,“贾里德Spataro说,随着365年在微软。“共同的脆弱性这一次给了我们一个巨大的机会,带来真正的真实性公司文化和转换工作更好。”

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