托德•德拉诺ServRx的CEO,有“经典问题”的一个成功的创业公司。该公司增长,但没有文化。与许多首席执行官,托德认识到,除非他得到人们一致,他不会突破到下一个水平。使用一个关注情商,团队能够改变他们的组织——翻他们的员工敬业度,同年,收入增长25%,净利润增长了110%,只有员工增加了15%。

米歇尔·鲁瓦扬&约书亚弗里德曼托德·德拉诺和ServRx领导团队

背景:增长的挑战

ServRx成立于2009年的制药行业提供一个更有效的填充过程受伤工人处方。到2014年,该公司增长的初始创业阶段,但成功是带来新的挑战。

成立公司的战略工作,技术和方法为他们的客户创造巨大的储蓄,使人民生活更好。但公司发展更上一层楼吗?

像许多首席执行官,托德·德拉诺是侧重于建立业务的业务工作时,托德看到他有一个新问题。与增长,原来的文化是迷路,和几乎没有系统和结构来维持人们的对齐,动机,和精力。

在消防领导小组。“通常的”不断的小问题——几乎所有的人际关系。沟通差异,分歧,失调…“争吵文化”是新兴,是消耗的生命力量的领导下,离开团队精疲力竭。

由热爱连续个人成长(正如人才发展的一个巨大的墙书在他的办公室),托德开始探索情商的科学。记住Daniel Goleman情商的带动下,他读的书在大学,托德在线。他听到六秒的CEO现金网赌钱网站,约书亚·弗里德曼,在凤凰城,并做了一个连接。在2014年的春天,托德六秒的密集,5天完成现金网赌钱网站情商的医生认证课程和一个灯泡了。

“我读到情商,我认为它可以帮助我,但是我没有看到实际应用。EQ证书之后,我就下定决心,使它在我的公司工作。”

明年,托德•米歇尔•鲁瓦扬定期会见了6秒,然后区域网络主管工作对自己的情商和探索选项将情商进入组织。现金网赌钱网站托德和米歇尔精心制作了一个计划。ServRx的一场文化革命。

干预:人们的中心

项目的第一阶段是一个诊断,适当的公司称为“ServRx。“托德和米歇尔同意一个基线测量将允许所有的利益相关者面对当前的现实,并决定是否需要改变。

米歇尔管理“组织生命体征(ov),组织气候的统计验证措施。托德回忆说,“结果是不漂亮,但它导致团队中的很多人坐起来,最后注意。我们知道有重大问题,但让它在房间的前面的一个图,它不再是一个选项来踢。”

总体来看,31%的组织是“订婚”——这意味着他们购买和承诺。这是高于全球25%的平均水平,但远未托德的愿景。更关心的是接触的几个关键因素之间的“团队合作”得分最低四分位数(底部灰色栏下面的图是世界上最低的25%;顶部的灰色栏代表最高的):

机汇后,领导团队开会讨论结果,并被质疑三个问题:

• 这是气候你想要什么——它会让你结果你正在寻找?

• 如果不是你想要的,需要改变什么?

• 改变发生在公司,你,就我个人而言,需要做的不同?

托德和团队一致认为达到他们的视力,需要文化的改变,并开始连接这些点:他们的技能带来的人力方面业务形状文化。第一步,他们同意了,清晰。他们需要面对的文化并不是像他们想要,和表达他们想要的文化。他们做了一个列表,关键词出现了:

积极的气候的技能

为下一步打开门,鲁瓦扬了半天的研讨会上变化和EQ大脑概要文件。会话引发好奇心,开始一种新的对话。有些团队成员没有看到公司的成长,他们需要改变自己。另一个关键的结果这个会话是对话。人不是说开始接触,并开始认为他们的大脑不同风格(如大脑概要文件所示)可能是一种资产。点连接。

这个车间后,员工的建议是很有帮助的可以看到每个人的“大脑风格”,这样他们可以练习说话彼此有同样的好奇心和开放他们的车间。所以每个员工都有他们的BBP张贴在他们的工作站。有ServRx创建仪表板海报与整个组织的综合结果,它陈列在了休息室,供大家阅读和讨论。

整合情商

然后团队发起一个月训练课程的过程对董事和监事,个人或团体。领导人负责把具体问题,他们看到了组织不符合预期的工作文化。使用情商的语言和理解员工和经理人的大脑,教练支持领导人工艺解决方案,将加强新的文化。

一系列半天的研讨会计划加强文化的转变。活动计划促进沟通,思维在箱外,并提供一个框架,用于ServRx员工团队解决问题,互相学习。主题包括:

• 通过一代又一代
• 建立信任
• 兴奋的变化
• 加强客户服务
• 组织气氛和参与

车间给员工一个机会共享优势不相关的工作和了解彼此更多的个人水平,加强联系。

系统化的关注情商,被集成到组织结构的工具。例如,对每季度进行新员工培训,培训资料是集成到这个过程。每个新员工现在收到自己的大脑概要文件张贴在他们的工作站。在另一起案件中,去年12月,监管机构接受培训以利用BBP和大脑的人才在年终绩效考核。

下一步可能包括定制的工具选择、绩效管理和保留。