合作
在上班：

随着团队变得越来越多样化，数字和动态，工作中的协作变得越来越复杂。然而，尽管如此，推动团队成功的基本行为和属性仍然相同：高表现团队共享的这些行为和属性是什么？这是5个问题，可以预测在工作和情商智力上成功合作，以与您的团队实施。

前两个来自Google的亚里士多德项目，一项多年研究，调查了使团队在Google有效的原因。

经过迈克尔·米勒

1.和2.人们说话大致相同，人们真的听吗？

恩，那就对了。多年来，世界上最强大的公司之一一直在研究团队合作，最终证实了您的幼儿园老师在这些年前告诉您的事情：轮流倾听。Google的人分析团队从其他更复杂的解释开始。他们认为，创建高表现团队的秘密是将彼此喜欢的人分组在一起，他们在办公室外面进行社交。也许这是关于具有不同的性格类型，例如内向和外向的人的正确比例。但是最后他们发现这一点并不重要WHO在团队中。他们发现谁在团队和球队的成功之间没有任何关系 -在其他地方复制的发现。

与团队成功有什么关系？团队如何行动，尤其是这两种行为：轮流和倾听。（他们在对话转弯和夸张的聆听中使用了术语平等，使其听起来更高级。）当一个小组的成员以大致相同的数量讲话时，该团队更有可能成功。同样，当小组成员练习积极的聆听时 - 关闭笔记本电脑，进行眼神交流并重复某人刚才说的话 - 这也与团队成功密切相关。

如何利用情商领导者通过情商实施这一发现：

• 观察团队内部的对话平等，并将您的力量用作放大器。有些人由于其个性风格而安静，而另一些人可能会安静，因为他们没有位置力量或影响力。在这两种情况下，他们的评论通常都被忽略，这降低了他们的安全感，并向其他小组成员发出信号：“这里可以忽略某些人”，这将降低所有人的安全性。利用您的力量来通过提高小组对被忽视的贡献的关注来扩大这些声音：“我想早些时候回到乔安娜的评论，我不确定每个人都听到了。乔安娜，你介意重复观察吗？”
• 模型主动聆听。关闭笔记本电脑，进行眼神交流，重复您刚刚听到的内容并要求进行澄清。将其视为会议期间小组的标准。

团队成员怎么说，还是只是轮流听？下一个问题深入研究了这个主题。

根据Google的研究，当团队成员的讲话大致相同时，该团队更有可能成功。这种行为比团队的组成更重要。

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3.团队成员有真正的感受吗？

沃顿商务管理教授迈克尔·帕克（Michael Parke）的最新研究发现了另一种与团队成功相关的相关行为：情感开放。研究， 出版于组织科学，发现当员工在工作中表达情绪并且同事以同理心做出反应时，它会为该小组提供各种富有成效和有益的成果：更多的创造力，M矿石有效解决问题，一个折磨的能力产生新想法，等等。

这一发现与老式管理信念背道而驰 - 在世界各地的组织中仍然普遍存在 - 最好是“摆脱情绪”在上班。由于这种信念，忽略，压制或消除员工的情绪已成为普遍的做法，但是这项研究表明，领导者应该做相反的事情。用帕克自己的话说沃顿商业每天在Siriusxm上：“我认为最重要的是，对于领导者而言，最重要的是有勇气应对情绪，而不仅仅是积极的情绪，而且要好奇，验证人们的经历，而不是试图将他们扔掉，而不是试图忽略他们。”

表达情绪，并同情，解锁了团队的潜力

领导者如何通过情商实施这一发现：

• 观看并聆听线索这表现出不适或不满意，并提出有关这些问题的好问题。在任何人际关系互动中都有大量数据。要访问这些数据，请停下来观看会议 - 谁坐在向前，谁退缩？谁皱着眉头？谁的声音升级或紧张？通过关注这些提示，您可以确定是否存在有关安全性的问题。Sometimes this is best addressed one-to-one after a meeting: “I noticed that in the meeting you were frowning and didn’t say much, and I’m hoping you’d be willing to tell me a bit about what you’re perceiving that I may have missed.” Or, if it’s a generalized feeling, address the group:“我注意到这个话题有不同的情绪。我想花点时间听听房间里的一些感觉。”练习越多，它就越快成为小组的规范。

• 采用心态那所有情绪都有价值，拥抱各种情感。验证人们的感受并一起探索它们。Plutchik的情感之轮是探索数十种情绪的信息和目的的重要资源，即使是我们许多人都被社交以忽略或压制的挑战。

情绪传染和分享情感的科学

上面的提示＃3可能会有所不同。与其“团队成员分享感情？”，问题可能应该读：“团队成员分享感情是故意地？”因为研究表明，无论他们是否意味着，人们都会“共享”情绪，这是一种被称为情感传染的现象。我们都感觉到了。如果您正在与心情肮脏的人会面，那么他们通常甚至不必说就可以知道它，甚至不必“抓住”感受。情绪通过多种机制传播，我们不知道其中的大多数。注意：对于那些处于权力或权威职位的人来说，情感传染尤其强烈，因此，如果您是团队负责人，请额外了解您与他人“分享”的情绪。

下一个问题是关于团队情感气氛的另一个方面：安全。

4.人们会感到安全吗？

除了观察到轮流和聆听的可观察的行为外，Google的亚里士多德项目确定了许多信念或感觉，这些信念或感觉会在工作中有效合作。一种感觉是通过其最具创新性，表现最高的团队共享的？pSychological Safety - 相信表达您的意见是可以接受的，并且在犯错时不会受到惩罚。心理安全很难定义。但是，当您加入一个小组时，您会感觉到它。正是舒适和安全的感觉使员工发表讲话 - 分享挑战现状的想法，上级的想法，甚至是公司在项目上的当前方向。愿意分享一个听起来有些疯狂或尚未完全形成的想法。这是知道，如果您尝试一些不同的事情并且失败了，您将不会受到责备，不公平的惩罚或解雇。这种文化重视包容，诚实和合理的冒险。

心理安全的核心是信任 - 这种不可见的感觉驱动了很多行为，尤其是在小组环境中。影响是巨大的。研究表明，信任较高的公司具有更高的效率和生产率，并提高了协作 -在高信托公司中，员工的参与度增加了76％，生产力增加了50％，倦怠量减少了40％。

全面的，现金网赌钱网站六秒2017年的生命力报告发现，信任预测绩效的62％。

如何用情商实施：

• 收集有关情绪的客观数据。以上有关信任和绩效的数据来自经过验证的EQ评估。除非已经存在高信任，否则团队成员将更有可能分享他们在匿名调查中真正提出具有挑战性的想法的感觉，而不是与团队负责人。
• 衡量信任水平并采取实际步骤来改善信任，尤其是当它破裂时。这是实用的提示评估关系当前的信任水平，，，，请求更多信任和赚取信任。要了解对组织的信任及其对绩效的影响，请查看这项研究摘要。

最后一个问题探讨了该小组试图实现的更广泛的目标，以及团队成员对这些目标的看法。

5.团队成员是否受到小组目标的动力？

Martine Haa沙马克·莫滕森在世界各地的组织中，研究团队有效性已有20多年了。他们的研究，在哈佛商业评论中突出显示，发现团队成功的最重要因素是引人注目的方向或目标。

“每个伟大的团队的基础是一个充满活力，正面并吸引其成员的方向。如果团队不知道自己正在努力且没有明确的目标，他们就不会受到启发。”

正如这句话明确的那样，共同目标是必不可少的原因是因为动机。没有明确的目标，很难动机。而且目标必须取得既有挑战又可以实现的微妙平衡：过度谦虚的目标不会激励人们，而不可能的目标使人们沮丧。另外，为了真正激励，团队目标必须与有意义的目标保持一致，以吸引人们的内在动力 - 详细介绍了下面的内容。

如何用情商实施：

• 了解外在动机和内在动机之间的区别，并应用这三个涉及内在动机的技巧，这将推动可持续的高性能。
  
• 练习清晰，负责的沟通为了确保团队成员了解目标及其在实现目标中的作用。

最后一个问题探讨了该小组试图实现的更广泛的目标，以及团队成员对这些目标的看法。

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