模型
组织绩效
生命体征模型将绩效定义为一个由人驱动的结果。它是领导力、团队和高效组织的框架。外面的四个“箭”描绘的是表演。蓝色的五个驱动是如何实现这些结果。我们的研究表明，近60%的性能是由这五个驱动的强度预测的。
在每个驱动程序中，我们开发了一个允许驱动程序运行的三个特定组件的框架。
重要的符号模型构成了对VS评估的基础：领导者的LVS。电视为团队。OVS为组织。该模型和工具提供了一种强大的框架，用于将构建块识别到高性能的文化。
要了解更多，请阅读有关生命体征模型．
情绪智力
情绪智力现金网赌钱网站六秒模型是一个有效访问和使用情绪的过程框架。与其他理论模型不同，这是一个可操作的、实用的、简单的过程，可以促进性能。向左看，基本模式是三个关键追求的循环:
意识：调整入情绪数据。
管理:故意回应。
方向:主要有目的地。
有八种可学习，可衡量的技能，可以实现这三个追求。
这现金网赌钱网站六秒情智力测试，SEI，衡量这些能力和八个潜在的能力，使这三个追求能够。
改变
Change MAP为组织、团队和个人的转换提供了一个结构。这个过程整合了关于变化的最新研究，将人置于变化的中心，将理性/逻辑与情感/人相结合。在70%到90%的改变努力失败了，在很大程度上，是因为没有让人们参与进来。
Change MAP提供了一个解决方案。蓝色箭头描述了将变更转化为学习过程的快速原型开发周期。内部的灰色圈是“抵抗循环”——阻碍改变的感觉。外圈是“参与循环”——激发变化的感觉。红色的箭头是转场——为飞轮旋转创造能量的工作。
请参阅下面关于Change MAP的更多信息，还有这个与美国海军和海军陆战队长期项目的案例研究．
还看书，内部变化：如何以情绪智力转换组织（在6seconds.org）|还看书Amazon.com
方法
我们利用更改映射到结构程序。这是一篇文章我们如何构建过渡性学习使用地图。地图代表“管理过程”;该模型提供了通过三个阶段推动转换的框架。
第一阶段-参与
在这个阶段，目标是建立购买计划。
通常，这需要使用度量和评估(如“组织生命标志”)定义当前状态，以从逻辑和情感层面创建对当前现实的清晰、准确的理解。然后使用这些度量来定义变更周期第一次迭代的目标。
由于大多数变革的失败都是由于缺乏人们的参与，所以这个阶段是关于注册的。在逻辑层面上，它正从定义转向策略。在情感层面，这是关于人们感到被倾听，承认挫折，并建立希望的种子。人们需要开始感觉到改变是可能的。
第2阶段 - 激活
基于在第一阶段创造的意识和准备，下一步是通过产生新的知识、态度和技能创造新的成功。通常情况下，这个阶段需要学习——以新的视角看待问题，分享词汇来交流人们的动力，以及建立牢固、健康的人际关系的新技能。
在这个阶段，关键的挑战之一是保持焦点。“培训”不足以创造变化——它需要一个过程。我们推荐一种混合的学习方法，包括评估、特别有效的学习经验、个性化和小组辅导，从意识到行动。
在这个阶段，建立组织能力也很重要。虽然外部的引导者和教练可能是有效的，但要“引进”新的方法，最终内部同事需要发出战斗的呼声。利用有效的“培训讲师”过程，在外部专家和内部专家之间建立协作，过程领导者在组织内部发展。
在这一阶段，目标是体验成功 - 让人们参与行动并为自己体验，他们的变化正在努力。
阶段3 -反射T.
“反射”是关于挖掘前面的阶段。返回到收集的度量标准，重新度量，确定进度。从逻辑和情感两方面检查结果。学习——学习不需要成功，它需要好奇心。显示ROI。
通常，人们将变化视为计划执行的东西，就是这样。实际上，我们知道高性能的组织不仅仅是改变，他们变得善。此阶段是该转换的关键，因为这里的组织挖掘了之前阶段的成功和失败，然后在下一轮的那些上建立了那些。这增加了势头和准确性。
这一阶段的目标是锁定胜利——明确成功和失败，然后在这些基础上推动变革进入下一个阶段。
更深入地了解这些模型和方法......
- 更多关于变革地图的内容请参阅《内部变革》一书。现在就定货．
- 看我们如何与其他领导机构合作的示例．
- 阅读更多关于的信息生命体征模型以及我们对推动高性能的研究的研究。
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